La pénalité du « double salaire » : le coût de l'absence de contrat

En Chine, le droit du travail est l'un des cadres juridiques les plus rigoureusement appliqués, souvent très favorable aux salariés. Pour une WFOE (société à capitaux entièrement étrangers) ou un cadre étranger consultant www.hirelawfirm.com , un contrat mal rédigé ou l'absence de contrat est la cause la plus fréquente de pertes financières considérables.

Vous trouverez ci-dessous une analyse expliquant pourquoi le contrat de travail est le « nerf de la guerre » des opérations chinoises, illustrée par des cas concrets.

La loi chinoise est unique : si un employeur ne signe pas de contrat de travail écrit avec un employé dans le mois suivant la date de début de son emploi, il doit lui verser le double de son salaire mensuel pour chaque mois travaillé sans contrat (jusqu'à 11 mois).

• Analyse de cas : Une start-up technologique basée à Shanghai a embauché un développeur senior. En raison de retards administratifs, aucun contrat n'a été signé pendant six mois. Licencié pour insuffisance professionnelle, le développeur a porté plainte.

• Résultat : Le tribunal a condamné l’entreprise à verser cinq mois de pénalités supplémentaires, correspondant au double du salaire. Bien que le développeur ait commis une faute, le vice de procédure de l’entreprise a automatiquement donné raison au salarié.

• Leçon : Un accord verbal ou une lettre d'offre ne remplace pas un contrat de travail formel.

Contrairement au système d'emploi « à volonté » aux États-Unis, il est impossible de licencier un employé en Chine sans « motif légal ».

• Analyse de cas (Le piège du « licenciement abusif ») : Un responsable étranger a licencié un commercial pour « non-atteinte des objectifs ». Or, le contrat ne définissait pas explicitement les « objectifs de performance » ni la « procédure de redressement ».

• Résultat : L’employé a intenté une action pour licenciement abusif . Au lieu de verser l’indemnité de départ standard ( N ), l’entreprise a été contrainte de verser 2N (le double de l’indemnité de départ) à titre de pénalité.

• Le calcul : si un employé a travaillé pendant 5 ans, N représente 5 mois de salaire. 2N représente 10 mois de salaire.

En Occident, les clauses de non-concurrence sont souvent difficiles à faire respecter. En Chine, elles ne sont applicables que si l'employé est indemnisé à titre de « prime de non-concurrence » après son départ.

• Analyse de cas : Une société pharmaceutique américaine à capitaux entièrement étrangers a poursuivi un ancien employé qui avait rejoint un concurrent. Bien que la société ait inclus une clause de non-concurrence dans son contrat, elle n’a pas versé l’indemnité mensuelle de 30 % du salaire prévue par la loi après le départ de l’employé.

• Résultat : Le tribunal a jugé la clause de non-concurrence invalide . L’ancien employé était libre de partager des informations sur le marché avec le concurrent.

• Leçon : Votre contrat doit préciser le montant de l’indemnisation. Si vous ne payez pas, vous perdez votre protection.

En l'absence de clause spécifique dans le contrat de travail, la législation chinoise sur le « travail à façon » peut être ambiguë quant à la propriété d'une invention ou d'un code logiciel créé pendant les heures de travail.

• Conseil stratégique : Veillez à inclure dans le contrat une clause de « Cession des droits de propriété et des inventions » . Ainsi, toute la propriété intellectuelle créée par l’employé appartient automatiquement à la WFOE.

« En Chine, le Bureau du travail est le meilleur ami des employés. Votre seule défense est un contrat de travail bilingue et à toute épreuve. »

Nous recommandons une « stratégie en trois documents » pour chaque embauche :