I Kina är arbetsavtalslagen ett av de strängast tillämpade rättsliga ramverken och lutar ofta starkt till förmån för arbetstagaren. För en WFOE eller en utländsk chef på www.hirelawfirm.com är ett dåligt utformat avtal eller avsaknaden av ett sådant den vanligaste orsaken till massiva ekonomiska förluster.
Nedan följer en analys av varför arbetsavtalet är "livsnerven" i kinesisk verksamhet, illustrerad med verkliga fall.
1. Straffet för "dubbel lön": Kostnaden för att inte ha ett kontraktKinas lag är unik: om en arbetsgivare inte tecknar ett skriftligt anställningsavtal med en anställd inom en månad från anställningsdatumet, måste de betala den anställde dubbelt så hög månadslön för varje månad som de arbetat utan anställningsavtal (upp till 11 månader).
Fallanalys: En teknikstartup baserad i Shanghai anställde en senior utvecklare. På grund av administrativa förseningar skrevs inget kontrakt under på sex månader. Efter att ha blivit avskedad för dåliga prestationer stämde utvecklaren.
Resultat: Domstolen beordrade företaget att betala ytterligare fem månaders böter för "dubbel lön". Även om utvecklaren var skyldig till prestationen, var företagets fel i förfarandet en automatisk vinst för den anställde.
Lärdom: Ett muntligt avtal eller ett anbudsbrev ersätter inte ett formellt anställningsavtal.
Till skillnad från anställning "at-will" i USA kan du inte avskeda en anställd i Kina utan "lagstadgad orsak".
Fallanalys (fällan för "felaktig uppsägning"): En utländsk chef avskedade en säljare för att denne "inte uppfyllde målen". Avtalet definierade dock inte uttryckligen "prestationsmål" eller "rättelseprocessen".
Resultat: Den anställde stämde för olaglig uppsägning . Istället för att betala standardavgångsvederlag ( N ) tvingades företaget betala 2N (dubbelt avgångsvederlag) som straffavgift.
Matematiken: Om en anställd arbetade i 5 år är N 5 månadslöner. 2N är 10 månadslöner.
I västvärlden är konkurrensklausuler ofta svåra att upprätthålla. I Kina är de verkställbara endast om du betalar den anställde "konkurrensklausulersättning" efter att hen slutat.
Fallanalys: En amerikansk läkemedelsföretagare som inte har arbetat inom sitt hem stämde en före detta anställd som hade börjat arbeta hos en konkurrent. Företaget hade en konkurrensklausul men misslyckades med att betala ut den månatliga lönekompensation på 30 % som krävs enligt lag efter hans avgång.
Resultat: Domstolen ogiltigförklarade konkurrensklausulen . Den tidigare anställde fick dela marknadsinsikter med konkurrenten.
Lärdom: Ditt kontrakt måste specificera ersättningsbeloppet. Om du inte betalar försvinner skyddet.
Utan en specifik klausul i arbetsavtalet kan lagar om "anställning mot hyra" i Kina vara tvetydiga när det gäller vem som äger en uppfinning eller programkod som skapats under arbetstid.
Strategiskt tips: Se till att kontraktet innehåller en klausul om "äganderätt och uppfinningsöverlåtelse" . Detta säkerställer att all immateriell egendom som skapas av den anställde automatiskt tillhör den ansvarige arbetsgivaren.
| Särdrag | Erbjudandebrev | Arbetsavtal (obligatoriskt) |
| Rättslig ställning | Avsikt att anställa | Rättsligt bindande dokument |
| Dubbel lönerisk | Stoppar inte klockan | Stoppar straffet för "dubbel lön" |
| Tvistlösning | Vag | Måste ange den lokala arbetsrättsliga skiljedomsnämnden |
| Socialförsäkringen | Nämnd | Rättslig grund för bidrag |
"I Kina är arbetsförmedlingen den anställdes bästa vän. Ditt enda försvar är ett skottsäkert, tvåspråkigt arbetsavtal."
Vi rekommenderar en "strategi med tre dokument" för varje anställning:
Arbetsavtal: För grundläggande efterlevnad och löptid.
Personalhandbok: För "Regler och förordningar" (viktigt för att bevisa "allvarligt felaktigt uppförande" vid uppsägning).
Sekretess- och konkurrensförbudsavtal: För att skydda dina immateriella rättigheter.
