I Kina er arbeidskontraktloven et av de strengest håndhevede juridiske rammeverkene, og heller ofte sterkt i favør av arbeidstakeren. For en WFOE eller en utenlandsk leder på www.hirelawfirm.com er en dårlig utarbeidet kontrakt eller mangelen på en slik den vanligste årsaken til massive økonomiske tap.
Nedenfor er en analyse av hvorfor arbeidskontrakten er «livsnerven» i kinesisk virksomhet, illustrert av reelle case-scenarier.
1. Straffen for «dobbel lønn»: Kostnaden ved ingen kontraktKinas lov er unik: hvis en arbeidsgiver ikke signerer en skriftlig arbeidskontrakt med en ansatt innen én måned etter startdatoen, må de betale den ansatte dobbelt månedslønn for hver måned de har jobbet uten kontrakt (opptil 11 måneder).
Caseanalyse: En teknologioppstartsbedrift basert i Shanghai ansatte en seniorutvikler. På grunn av administrative forsinkelser ble det ikke signert noen kontrakt på seks måneder. Etter å ha blitt oppsagt for dårlig ytelse, saksøkte utvikleren.
Resultat: Retten beordret selskapet til å betale ytterligere fem måneder med «dobbel lønn»-bot. Selv om utvikleren hadde skylden for prestasjonene, var selskapets prosedyremessige svikt en automatisk seier for den ansatte.
Lærdom: En muntlig avtale eller et tilbudsbrev erstatter ikke en formell arbeidskontrakt.
I motsetning til ansettelse etter eget ønske i USA, kan du ikke si opp en ansatt i Kina uten en «lovbestemt grunn».
Saksanalyse (fellen for «urettmessig oppsigelse»): En utenlandsk leder sparket en selger for «ikke å ha nådd målene». Kontrakten definerte imidlertid ikke eksplisitt «ytelsesmål» eller «korrigeringsprosessen».
Resultat: Den ansatte saksøkte for ulovlig oppsigelse . I stedet for å betale standard sluttvederlag ( N ), ble selskapet tvunget til å betale 2N (dobbel sluttvederlag) som bot.
Regnestykket: Hvis en ansatt jobbet i 5 år, er N 5 måneders lønn. 2N er 10 måneders lønn.
I Vesten er konkurranseklausuler ofte vanskelige å håndheve. I Kina kan de håndheves hvis og bare hvis du betaler den ansatte en «konkurranseklausul» etter at de slutter.
Saksanalyse: En amerikansk farmasøytisk WFOE saksøkte en tidligere ansatt som hadde blitt ansatt hos en konkurrent. Selskapet hadde en konkurranseklausul, men unnlot å betale den månedlige lønnskompensasjonen på 30 % som kreves av loven etter hans avgang.
Resultat: Retten erklærte konkurranseklausulen ugyldig . Den tidligere ansatte sto fritt til å dele markedsinnsikt med konkurrenten.
Lærdom: Kontrakten din må spesifisere kompensasjonsbeløpet. Hvis du ikke betaler, forsvinner beskyttelsen.
Uten en spesifikk klausul i arbeidskontrakten kan lover om «leiearbeid» i Kina være tvetydige angående hvem som eier en oppfinnelse eller programvarekode som er laget i arbeidstiden.
Strategisk tips: Sørg for at kontrakten inneholder en klausul om «eiendomsrettigheter og oppfinnelsesoverdragelse» . Dette sikrer at all IP som opprettes av den ansatte automatisk tilhører WFOE.
| Trekk | Tilbudsbrev | Arbeidskontrakt (obligatorisk) |
| Juridisk status | Intensjon om å ansette | Juridisk bindende dokument |
| Risiko for dobbel lønn | Stopper ikke klokken | Stopper straffen for «dobbel lønn» |
| Tvisteløsning | Vag | Må spesifisere den lokale arbeidsrettskommisjonen |
| Sosialforsikring | Nevnt | Rettslig grunnlag for bidrag |
«I Kina er Arbeidsdepartementet den ansattes beste venn. Ditt eneste forsvar er en skuddsikker, tospråklig arbeidskontrakt.»
Vi anbefaler en «strategi med tre dokumenter» for hver ansettelse:
Arbeidskontrakt: For grunnleggende samsvar og varighet av arbeidsavtalen.
Ansatthåndbok: For «regler og forskrifter» (viktig for å bevise «alvorlig mislighold» under oppsigelse).
Konfidensialitets- og konkurranseklausul: For å beskytte din IP.
