Çin'de, İş Sözleşmesi Kanunu, genellikle çalışanın lehine ağır basan, en sıkı şekilde uygulanan yasal çerçevelerden biridir. Yabancı sermayeli bir şirket veya www.hirelawfirm.com adresindeki yabancı bir yönetici için , kötü hazırlanmış bir sözleşme veya sözleşmenin olmaması, büyük mali kayıpların en yaygın nedenidir.
Aşağıda, gerçek dünya örnekleriyle desteklenerek, iş sözleşmesinin Çin operasyonlarının "can damarı" olmasının nedenlerine dair bir analiz yer almaktadır.
1. "Çift Maaş" Cezası: Sözleşmesizliğin MaliyetiÇin'in yasası benzersizdir: Eğer bir işveren, işe başlama tarihinden itibaren bir ay içinde çalışanla yazılı bir iş sözleşmesi imzalamazsa , sözleşmesiz çalışılan her ay için (en fazla 11 ay) çalışana aylık maaşının iki katını ödemek zorundadır.
Vaka Analizi: Şangay merkezli bir teknoloji girişim şirketi kıdemli bir yazılımcı işe aldı. İdari gecikmeler nedeniyle 6 ay boyunca sözleşme imzalanmadı. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan yazılımcı dava açtı.
Sonuç: Mahkeme, şirketin 5 aylık ek "Çift Maaş" cezası ödemesine karar verdi. Geliştiricinin performans açısından hatası olmasına rağmen, şirketin usulsüzlüğü çalışanın lehine otomatik bir zafer anlamına geldi.
Öğrenilen ders: Sözlü anlaşma veya iş teklifi mektubu, resmi bir iş sözleşmesinin yerini tutmaz .
ABD'deki "isteğe bağlı" iş sözleşmesinin aksine, Çin'de "yasal bir neden" olmadan bir çalışanı işten çıkaramazsınız.
Vaka Analizi ("Haksız İşten Çıkarma" Tuzağı): Yabancı bir yönetici, bir satış temsilcisini "hedeflere ulaşamadığı" gerekçesiyle işten çıkardı. Ancak sözleşmede "performans hedefleri" veya "düzeltme süreci" açıkça tanımlanmamıştı.
Sonuç: Çalışan, haksız fesih nedeniyle dava açtı. Şirket, standart kıdem tazminatı ( N ) ödemek yerine , ceza olarak 2N (çift kıdem tazminatı) ödemek zorunda kaldı.
Hesaplama: Bir çalışan 5 yıl çalıştıysa, N 5 aylık maaşına eşittir. 2N ise 10 aylık maaşına eşittir.
Batı'da rekabet yasağı sözleşmelerinin uygulanması genellikle zordur. Çin'de ise, ancak ve ancak çalışanın işten ayrılmasının ardından "Rekabet Yasağı Tazminatı" ödenmesi durumunda uygulanabilirler.
Vaka Analizi: ABD merkezli bir ilaç firması, rakip bir şirkete katılan eski bir çalışanına dava açtı. Şirketin rekabet etmeme maddesi bulunuyordu ancak çalışanın ayrılmasının ardından yasa gereği ödenmesi gereken aylık %30'luk maaş tazminatını ödemedi.
Sonuç: Mahkeme rekabet yasağını geçersiz saydı . Eski çalışan, rakip firmayla piyasa bilgilerini paylaşmakta serbestti.
Öğrenilmesi gereken ders: Sözleşmenizde tazminat miktarı belirtilmelidir. Ödeme yapmazsanız, koruma ortadan kalkar.
İş sözleşmesinde özel bir madde bulunmadığı takdirde, Çin'deki "iş karşılığı çalışma" yasaları, çalışma saatleri içinde oluşturulan bir buluşun veya yazılım kodunun kime ait olduğu konusunda belirsizlik yaratabilir.
Stratejik İpucu: Sözleşmeye "Fikri Mülkiyet Hakları ve Buluş Devri" maddesi eklediğinizden emin olun. Bu, çalışan tarafından oluşturulan tüm fikri mülkiyetin otomatik olarak yabancı sermayeli şirkete ait olmasını sağlar.
| Özellik | Teklif Mektubu | İş Sözleşmesi (Zorunlu) |
| Hukuki Durum | İşe alma niyeti | Yasal olarak bağlayıcı belge |
| Çifte Maaş Riski | Saati durdurmaz | "Çifte Maaş" cezasını durdurur. |
| Uyuşmazlık Çözümü | Başıboş dolaşmak | Yerel İşçi Tahkim Komisyonu belirtilmelidir. |
| Sosyal Sigorta | Adı geçen | Bağışların yasal dayanağı |
"Çin'de Çalışma Bürosu, çalışanın en iyi dostudur. Tek savunmanız, kurşun geçirmez, iki dilli bir İş Sözleşmesidir."
Her işe alım için "Üç Belgeden Oluşan Strateji"yi öneriyoruz:
İş Sözleşmesi: Temel mevzuata uyum ve süre şartlarını içerir.
Çalışan El Kitabı: "Kurallar ve Yönetmelikler" için (işten çıkarma sırasında "Ciddi Suistimal"i kanıtlamak için gereklidir).
Gizlilik ve Rekabet Etmeme Sözleşmesi: Fikri mülkiyetinizi korumak için.
