W Chinach prawo o umowach o pracę jest jednym z najsurowiej egzekwowanych przepisów, często faworyzując pracownika. Dla WFOE lub zagranicznego dyrektora w serwisie www.hirelawfirm.com , źle sporządzona umowa lub jej brak jest najczęstszą przyczyną ogromnych strat finansowych.
Poniżej przedstawiono analizę przykładów z życia wziętych, ilustrującą rzeczywiste sytuacje i wyjaśniającą, dlaczego umowa o pracę stanowi „siłę napędową” chińskich operacji.
1. Kara za „podwójne wynagrodzenie”: koszt braku umowyChińskie prawo jest wyjątkowe: jeśli pracodawca nie podpisze z pracownikiem pisemnej umowy o pracę w ciągu miesiąca od daty rozpoczęcia pracy, musi zapłacić pracownikowi dwukrotność jego miesięcznego wynagrodzenia za każdy miesiąc przepracowany bez umowy (maksymalnie 11 miesięcy).
Analiza przypadku: Szanghajski startup technologiczny zatrudnił starszego programistę. Z powodu opóźnień administracyjnych przez 6 miesięcy nie podpisano umowy. Po zwolnieniu za słabe wyniki, programista pozwał pracodawcę.
Wynik: Sąd nakazał firmie zapłatę dodatkowych 5 miesięcy kar za „podwójne wynagrodzenie”. Mimo że deweloper ponosił winę za niewykonanie umowy, uchybienie proceduralne firmy automatycznie przesądziło o wygranej pracownika.
Lekcja: Umowa ustna lub list ofertowy nie zastępuje formalnej umowy o pracę.
W przeciwieństwie do zatrudnienia „na żądanie” w USA, w Chinach nie można zwolnić pracownika bez „ustawowej przyczyny”.
Analiza przypadku (pułapka „bezprawnego zwolnienia”): Zagraniczny menedżer zwolnił przedstawiciela handlowego za „nieosiągnięcie celów”. Jednak umowa nie definiowała wprost „celów wydajnościowych” ani „procesu naprawczego”.
Skutek: Pracownik pozwał pracodawcę o bezprawne zwolnienie . Zamiast wypłaty standardowej odprawy ( N ), firma została zmuszona do zapłaty kary w wysokości 2N (podwójnej odprawy).
Matematyka: Jeśli pracownik przepracował 5 lat, N oznacza 5-miesięczną pensję. 2N oznacza 10-miesięczną pensję.
Na Zachodzie egzekwowanie zakazów konkurencji jest często trudne. W Chinach są one możliwe do wyegzekwowania tylko wtedy, gdy pracownikowi wypłaci się „odszkodowanie za zakaz konkurencji” po jego odejściu.
Analiza przypadku: Amerykański WFOE z branży farmaceutycznej pozwał byłego pracownika, który dołączył do konkurencji. Firma miała klauzulę zakazu konkurencji, ale po jego odejściu nie wypłacała mu wymaganego prawem miesięcznego odszkodowania w wysokości 30% wynagrodzenia.
Wynik: Sąd uznał umowę o zakazie konkurencji za nieważną . Były pracownik mógł swobodnie dzielić się wiedzą rynkową z konkurentem.
Lekcja: Twoja umowa musi określać kwotę odszkodowania. Jeśli nie zapłacisz, ochrona wygasa.
Jeśli w umowie o pracę nie ma konkretnego zapisu, chińskie przepisy dotyczące „pracy na zlecenie” mogą być niejasne w kwestii tego, kto jest właścicielem wynalazku lub kodu oprogramowania stworzonego w godzinach pracy.
Wskazówka strategiczna: Upewnij się, że umowa zawiera klauzulę „Prawa własności i cesja wynalazku” . Dzięki temu cała własność intelektualna stworzona przez pracownika automatycznie będzie należeć do WFOE.
| Funkcja | List ofertowy | Umowa o pracę (obowiązkowa) |
| Status prawny | Zamiar zatrudnienia | Dokument prawnie wiążący |
| Podwójne ryzyko wynagrodzenia | Nie zatrzymuje zegara | Zatrzymuje karę „podwójnej pensji” |
| Rozwiązywanie sporów | Niejasny | Należy określić lokalną Komisję Arbitrażu Pracy |
| Ubezpieczenie społeczne | Wspomniany | Podstawa prawna wpłat |
„W Chinach Biuro Pracy jest najlepszym przyjacielem pracownika. Jedyną obroną jest niezawodna, dwujęzyczna umowa o pracę”.
Zalecamy „Strategię trzech dokumentów” dla każdego zatrudnienia:
Umowa o pracę: podstawowe zasady i okres obowiązywania umowy.
Podręcznik pracownika: „Zasady i regulacje” (niezbędne do udowodnienia „poważnego naruszenia” podczas zwalniania).
Umowa o poufności i zakazie konkurencji: w celu ochrony Twojej własności intelektualnej.
