Di China, Undang-undang Kontrak Buruh merupakan salah satu rangka kerja perundangan yang paling ketat dikuatkuasakan, dan seringkali lebih memihak kepada pekerja. Bagi WFOE atau eksekutif asing di www.hirelawfirm.com , kontrak yang digubal dengan buruk atau ketiadaannya merupakan punca kerugian kewangan yang besar yang paling biasa.
Berikut ialah analisis mengapa kontrak buruh merupakan "nadi" operasi China, yang digambarkan oleh senario kes dunia sebenar.
1. Penalti "Gaji Berganda": Kos Tiada KontrakUndang-undang China adalah unik: jika majikan gagal menandatangani kontrak buruh bertulis dengan pekerja dalam tempoh satu bulan dari tarikh mula bekerja, mereka mesti membayar pekerja dua kali ganda gaji bulanan mereka untuk setiap bulan bekerja tanpa kontrak (sehingga 11 bulan).
Analisis Kes: Sebuah syarikat baharu teknologi yang berpangkalan di Shanghai telah melantik seorang pembangun kanan. Disebabkan oleh kelewatan pentadbiran, tiada kontrak ditandatangani selama 6 bulan. Selepas dipecat kerana prestasi yang lemah, pembangun tersebut telah menyaman.
Keputusan: Mahkamah memerintahkan syarikat itu membayar penalti "Gaji Berganda" tambahan selama 5 bulan. Walaupun pemaju bersalah atas prestasi, kegagalan prosedur syarikat adalah kemenangan automatik bagi pekerja.
Pengajaran: Perjanjian lisan atau surat tawaran bukanlah pengganti Kontrak Buruh formal.
Tidak seperti pekerjaan "At-Will" di AS, anda tidak boleh memecat pekerja di China tanpa "sebab berkanun".
Analisis Kes (Perangkap "Pemberhentian Kerja Secara Salah"): Seorang pengurus asing telah memecat wakil jualan kerana "tidak memenuhi sasaran." Walau bagaimanapun, kontrak tersebut tidak mentakrifkan secara jelas "sasaran prestasi" atau "proses pembetulan".
Keputusan: Pekerja tersebut menyaman atas kesalahan Pemecatan Melanggar Hukuman . Syarikat terpaksa membayar 2N (pemutusan berganda) sebagai penalti dan bukannya membayar pemecatan standard ( N ).
Matematik: Jika seorang pekerja bekerja selama 5 tahun, N ialah gaji 5 bulan. 2N ialah gaji 10 bulan.
Di Barat, peraturan tidak bersaing selalunya sukar untuk dikuatkuasakan. Di China, ia boleh dikuatkuasakan jika dan hanya jika anda membayar pekerja "Pampasan Tidak Bertanding" selepas mereka berhenti.
Analisis Kes: Sebuah syarikat farmaseutikal AS WFOE menyaman seorang bekas pekerja yang menyertai pesaing. Syarikat itu mempunyai klausa tidak bersaing tetapi gagal membayar pampasan gaji bulanan sebanyak 30% yang dikehendaki oleh undang-undang selepas pemergiannya.
Keputusan: Mahkamah memutuskan bahawa pekerja yang tidak bersaing itu tidak sah . Bekas pekerja bebas untuk berkongsi pandangan pasaran dengan pesaing.
Pengajaran: Kontrak anda mesti menyatakan jumlah pampasan. Jika anda tidak membayar, perlindungan tersebut akan hilang.
Tanpa klausa khusus dalam Kontrak Buruh, undang-undang "Kerja untuk Diupah" di China boleh menjadi samar-samar mengenai siapa yang memiliki ciptaan atau kod perisian yang dicipta semasa waktu bekerja.
Petua Strategik: Pastikan kontrak tersebut merangkumi klausa "Hak Milik dan Tugasan Ciptaan" . Ini memastikan bahawa semua IP yang dicipta oleh pekerja secara automatik adalah milik WFOE.
| Ciri | Surat Tawaran | Kontrak Buruh (Wajib) |
| Status Undang-undang | Niat untuk mengupah | Dokumen yang mengikat secara sah |
| Risiko Gaji Berganda | Tidak menghentikan jam | Menghentikan penalti "Gaji Berganda" |
| Penyelesaian Pertikaian | Samar-samar | Mesti menyatakan Suruhanjaya Timbang Tara Buruh tempatan |
| Insurans Sosial | Disebutkan | Asas perundangan untuk sumbangan |
"Di China, Biro Buruh adalah sahabat baik pekerja. Satu-satunya pembelaan anda ialah Kontrak Buruh dwibahasa yang kalis peluru."
Kami mengesyorkan "Strategi Tiga Dokumen" untuk setiap pengambilan pekerja:
Kontrak Buruh: Untuk pematuhan asas dan tempoh kontrak.
Buku Panduan Pekerja: Untuk "Peraturan dan Peraturan" (penting untuk membuktikan "Salah Laku Serius" semasa pemecatan).
Perjanjian Kerahsiaan & Tanpa Persaingan: Untuk melindungi IP anda.
