De boete voor "dubbel salaris": de kosten van het niet hebben van een contract.

In China is de Arbeidsovereenkomstenwet een van de strengst gehandhaafde rechtsstelsels, die vaak sterk in het voordeel van de werknemer uitpakt. Voor een WFOE (Wholly Foreign-Owned Enterprise) of een buitenlandse leidinggevende bij www.hirelawfirm.com is een slecht opgesteld contract, of het ontbreken ervan, de meest voorkomende oorzaak van enorme financiële verliezen.

Hieronder volgt een analyse van waarom de arbeidsovereenkomst de "levensader" is van Chinese activiteiten, geïllustreerd aan de hand van praktijkvoorbeelden.

De Chinese wetgeving is uniek: als een werkgever binnen een maand na de startdatum van een werknemer geen schriftelijk arbeidscontract met hem afsluit , moet hij de werknemer het dubbele van zijn maandsalaris betalen voor elke maand dat er zonder contract is gewerkt (tot maximaal 11 maanden).

• Casusanalyse: Een tech-startup uit Shanghai nam een ​​senior ontwikkelaar in dienst. Door administratieve vertragingen werd er zes maanden lang geen contract getekend. Nadat de ontwikkelaar wegens slechte prestaties was ontslagen, spande hij een rechtszaak aan.

• Uitkomst: De rechtbank veroordeelde het bedrijf tot betaling van een extra boete van 5 maanden "dubbel salaris". Hoewel de ontwikkelaar in gebreke was gebleven met de uitvoering, betekende de procedurefout van het bedrijf een automatische overwinning voor de werknemer.

• Lesles: Een mondelinge overeenkomst of een aanbiedingsbrief is geen vervanging voor een formele arbeidsovereenkomst.

In tegenstelling tot het "at-will"-arbeidsmodel in de VS, kun je in China een werknemer niet ontslaan zonder een "wettelijke reden".

• Casusanalyse (De valkuil van "onterecht ontslag"): Een buitenlandse manager ontsloeg een verkoper omdat deze "de doelstellingen niet haalde". Het contract bevatte echter geen expliciete omschrijving van "prestatiedoelstellingen" of de "herstelprocedure".

• Resultaat: De werknemer spande een rechtszaak aan wegens onrechtmatig ontslag . In plaats van de standaard ontslagvergoeding ( N ) te betalen, werd het bedrijf gedwongen om 2N (het dubbele van de ontslagvergoeding) als boete te betalen.

• De berekening: Als een werknemer 5 jaar heeft gewerkt, is N gelijk aan 5 maandsalarissen. 2N is gelijk aan 10 maandsalarissen.

In het Westen zijn concurrentiebedingen vaak moeilijk af te dwingen. In China zijn ze alleen afdwingbaar als je de werknemer na zijn vertrek een "compensatie voor het niet-concurrentiebeding" betaalt.

• Casusanalyse: Een Amerikaans farmaceutisch bedrijf (WFOE) klaagde een ex-werknemer aan die bij een concurrent in dienst was getreden. Het bedrijf had een concurrentiebeding, maar betaalde na zijn vertrek niet de wettelijk verplichte maandelijkse salariscompensatie van 30%.

• Resultaat: De rechtbank verklaarde het concurrentiebeding ongeldig . De ex-werknemer was vrij om marktkennis met de concurrent te delen.

• Les: In uw contract moet het schadevergoedingsbedrag vermeld staan. Als u niet betaalt, vervalt de bescherming.

Zonder een specifieke clausule in het arbeidscontract kunnen de wetten inzake "werk in opdracht" in China onduidelijk zijn over wie de eigenaar is van een uitvinding of softwarecode die tijdens werktijd is gecreëerd.

• Strategische tip: Zorg ervoor dat het contract een clausule bevat over "Intellectuele eigendomsrechten en overdracht van uitvindingen" . Dit garandeert dat alle intellectuele eigendom die door de werknemer wordt gecreëerd, automatisch eigendom wordt van de WFOE.

"In China is het arbeidsbureau de beste vriend van de werknemer. Je enige verdediging is een waterdicht, tweetalig arbeidscontract."

Wij adviseren een "strategie met drie documenten" voor elke nieuwe medewerker: