Kínában a munkaszerződési törvény az egyik legszigorúbban érvényesített jogi keretrendszer, amely gyakran erősen a munkavállaló javára dől. Egy WFOE vagy egy külföldi vezető ( www.hirelawfirm.com ) számára a rosszul megfogalmazott szerződés vagy annak hiánya a hatalmas pénzügyi veszteség leggyakoribb oka.
Az alábbiakban valós esettanulmányokon keresztül elemezzük, hogy miért a munkaszerződés a kínai műveletek „éltetőereje”.
1. A „dupla fizetés” büntetése: A szerződés hiányának áraKína törvényei egyedülállóak: ha a munkáltató nem köt írásos munkaszerződést a munkavállalóval a munkaviszony kezdetétől számított egy hónapon belül, akkor a szerződés nélkül ledolgozott minden hónapért (legfeljebb 11 hónapig) a havi fizetésének kétszeresét kell fizetnie a munkavállalónak.
Esettanulmány: Egy sanghaji székhelyű tech startup alkalmazott egy vezető fejlesztőt. Adminisztratív késedelmek miatt 6 hónapig nem írták alá a szerződést. Miután a gyenge teljesítmény miatt elbocsátották, a fejlesztő beperelte.
Eredmény: A bíróság további 5 hónap „dupla fizetés” büntetés megfizetésére kötelezte a céget. Annak ellenére, hogy a fejlesztő hibás volt a teljesítmény tekintetében, a cég eljárási mulasztása automatikus győzelmet jelentett az alkalmazott számára.
Tanulság: A szóbeli megállapodás vagy az ajánlattételi levél nem helyettesíti a hivatalos munkaszerződést.
Az Egyesült Államokban érvényes „tetszés szerinti” foglalkoztatással ellentétben Kínában nem lehet elbocsátani egy alkalmazottat „törvényes ok” nélkül.
Esettanulmány (a „jogellenes elbocsátás” csapdája): Egy külföldi vezető elbocsátott egy értékesítési képviselőt, mert „nem érte el a kitűzött célokat”. A szerződés azonban nem határozta meg kifejezetten a „teljesítménycélokat” vagy a „helyreállítási folyamatot”.
Eredmény: Az alkalmazott jogellenes elbocsátás miatt pert indított. A szokásos végkielégítés ( N ) kifizetése helyett a céget 2N (dupla végkielégítés) megfizetésére kényszerítették büntetésként.
A matematika: Ha egy alkalmazott 5 évig dolgozott, akkor N 5 havi fizetés. 2N 10 havi fizetés.
Nyugaton a versenytilalmi megállapodások gyakran nehezen érvényesíthetők. Kínában azonban csak akkor érvényesíthetők, ha a munkavállalónak a távozása után „versenytilalmi kompenzációt” fizetnek.
Esettanulmány: Egy amerikai gyógyszeripari vállalat, a WFOE beperelt egy volt alkalmazottat, aki csatlakozott egy versenytárshoz. A vállalatnak versenytilalmi záradéka volt, de a távozása után nem fizette ki a törvény által előírt havi 30%-os fizetési kompenzációt.
Eredmény: A bíróság érvénytelennek nyilvánította a versenytilalmi megállapodást . A volt alkalmazott szabadon megoszthatta piaci ismereteit a versenytárssal.
Tanulság: A szerződésednek tartalmaznia kell a kártérítés összegét. Ha nem fizetsz, a védelem megszűnik.
A munkaszerződésben szereplő konkrét záradék hiányában a kínai „munkabérlési” törvények kétértelműek lehetnek azzal kapcsolatban, hogy kinek a tulajdonában van egy munkaidőben létrehozott találmány vagy szoftverkód.
Stratégiai tipp: Győződjön meg arról, hogy a szerződés tartalmaz egy „Tulajdonjogok és találmányok átruházása” záradékot. Ez biztosítja, hogy az alkalmazott által létrehozott összes szellemi tulajdon automatikusan a WFOE-hez tartozzon.
| Jellemző | Ajánlatlevél | Munkaszerződés (Kötelező) |
| Jogállás | Felvételi szándék | Jogilag kötelező érvényű dokumentum |
| Dupla fizetés kockázata | Nem állítja meg az órát | Megállítja a „Dupla fizetés” büntetést |
| Vitarendezés | Homályos | Meg kell adni a helyi Munkaügyi Döntőbizottságot |
| Társadalombiztosítás | Említett | A hozzájárulások jogalapja |
„Kínában a Munkaügyi Hivatal a munkavállaló legjobb barátja. Az egyetlen védelmed egy golyóálló, kétnyelvű munkaszerződés.”
Minden felvételhez egy „Három dokumentumból álló stratégiát” javaslunk:
Munkaszerződés: Az alapvető megfelelés és a munkaidő hossza érdekében.
Alkalmazotti kézikönyv: A „Szabályok és előírások” című dokumentumhoz (elengedhetetlen a „súlyos kötelességszegés” bizonyításához elbocsátáskor).
Titoktartási és versenytilalmi megállapodás: A szellemi tulajdon védelme érdekében.
