Pour de nombreux entrepreneurs internationaux, constituer une équipe en Chine est essentiel à leur réussite locale. Cependant, un écueil fréquent pour les managers étrangers, notamment ceux originaires de pays où le licenciement est libre, comme les États-Unis, est de croire qu'ils peuvent licencier un employé aussi facilement que dans leur pays d'origine.
En Chine, la loi sur les contrats de travail offre une protection solide aux travailleurs. Ignorer ces règles peut entraîner des poursuites judiciaires coûteuses, un fichage par les autorités et le gel des comptes bancaires.
1. La fin du travail à volontéDans de nombreux pays occidentaux, un employeur peut rompre un contrat « à volonté » pour n'importe quel motif, pourvu qu'il ne soit pas discriminatoire. En Chine, cette possibilité n'existe pas. Toute rupture de contrat doit être fondée sur des motifs légaux précis définis par la loi (par exemple, faute grave, incompétence après formation ou changements économiques majeurs). Si l'un de ces motifs précis ne peut être prouvé par des preuves irréfutables, la rupture est considérée comme « illégale ».
2. Le coût élevé du « licenciement illégal » (非法解除)Si un tribunal ou une commission d'arbitrage conclut que vous avez licencié un employé illégalement, vous vous exposez à deux risques principaux :
Réintégration : L’employé peut exiger sa réintégration et vous devez lui verser son salaire pour toute la durée du litige.
Indemnité doublée : Si la réintégration est impossible, vous devrez verser le double de l’indemnité de licenciement standard. Cela peut facilement atteindre plusieurs centaines de milliers de yuans pour les employés de longue date.
Même pour les résiliations «légales» (telles qu'un contrat expirant ou un accord mutuel), les employeurs sont généralement tenus de verser une indemnité légale de départ (经济补偿金) .
La formule « N » : Les employés ont droit à un mois de salaire pour chaque année de service (N).
La prime « N+1 » : Si vous ne donnez pas au salarié un préavis écrit de 30 jours pour certains types de licenciement, vous devez payer un mois de salaire supplémentaire (+1).
Les employeurs étrangers rencontrent souvent des difficultés devant les tribunaux du travail chinois, faute de preuves de procédure. * Le piège de la période d'essai : il est impossible de licencier un employé pendant sa période d'essai simplement parce qu'il « ne convient pas au poste ». Il faut prouver qu'il n'a pas atteint les objectifs de performance précis, écrits et convenus au préalable.
Le manuel du personnel : Si les règles de votre entreprise ne sont pas consignées dans un manuel de l’employé bilingue et signées par ce dernier, elles sont souvent inapplicables en cas de litige.
Pour éviter le « piège des litiges du travail » en 2025/2026, chaque entreprise à capitaux étrangers (WFOE) devrait mettre en œuvre trois garanties essentielles :
Manuels bilingues pour les employés : assurez-vous que vos politiques internes sont conformes aux réglementations provinciales locales (qui varient entre Shanghai, Shenzhen et Pékin).
Plans d’amélioration des performances (PIP) : Ne jamais licencier pour « mauvaise performance » sans un PIP documenté et une preuve de formation.
Accords de séparation à l'amiable : Dans la mesure du possible, privilégiez une séparation amiable. Un accord bien rédigé est bien moins coûteux qu'un arbitrage d'un an.
« Gérer une équipe en Chine nécessite une protection juridique, et pas seulement un plan d'affaires. »
Comment pouvons-nous vous aider ?Vous êtes confronté à une rupture de contrat difficile ou vous devez faire auditer vos contrats de travail actuels ? Chez www.hirelawfirm.com , nous sommes spécialisés dans la protection des employeurs étrangers contre les litiges du travail évitables.
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⚠️ LE SAVIEZ-VOUS ? En Chine, si vous ne signez pas de contrat de travail écrit dans le mois suivant l'embauche d'un salarié, vous êtes tenu de lui verser le double de son salaire pour chaque mois travaillé sans contrat. [Vérifiez vos contrats dès maintenant sur hirelawfirm.com]
