多くの国際的な起業家にとって、中国でチームを雇用することは、現地での成功の鍵となります。しかし、外国人マネージャー、特に米国のような「任意雇用」の管轄区域出身のマネージャーが陥りがちな落とし穴は、自国と同じように従業員を簡単に解雇できると想定してしまうことです。
中国では、労働契約法が労働者を強力に保護しています。これらの規則を理解していないと、高額な訴訟費用、政府によるブラックリストへの掲載、銀行口座の凍結などにつながる可能性があります。
1. 「任意雇用」の終焉多くの西洋諸国では、雇用主は差別的でない限り、いかなる理由でも「任意」で契約を解除できます。しかし、中国ではこのような規定はありません。すべての解除は、法律で定められた特定の法的根拠（例えば、重大な不正行為、研修後の能力不足、または経済状況の大幅な変化など）に基づいて行われなければなりません。これらの特定の理由のいずれかを確固たる証拠で証明できない場合、解除は「違法」とみなされます。
2. 「不法解雇」の高額なコスト裁判所または仲裁委員会が従業員を不法に解雇したと判断した場合、主に次の 2 つのリスクに直面します。
復職:従業員は職場復帰を要求することができ、会社は紛争の全期間にわたって従業員の給与を支払う必要があります。
二重の補償：復職が不可能な場合、標準退職金の2倍を支払う必要があります。長期勤続従業員の場合、この金額は数十万人民元に達する可能性があります。
たとえ「合法的な」解雇（契約満了や相互合意など）の場合でも、雇用主は通常、法定退職金（经济补偿金）を支払う必要があります。
「N」方式:従業員は勤続年数 (N) ごとに 1 か月分の給与を受け取る権利があります。
「N+1」ボーナス:特定の種類の解雇について従業員に 30 日前に書面で通知しない場合は、追加の 1 か月分の給与 (+1) を支払う必要があります。
外国人経営者は、中国の労働裁判所で「プロセス証拠」が不足しているため、しばしば苦戦を強いられます。 *試用期間の罠：「適任ではない」という理由だけで試用期間中の従業員を解雇することはできません。事前に合意された具体的な文書化された「パフォーマンス基準」を満たしていなかったことを証明する必要があります。
従業員ハンドブック:会社の規則がバイリンガルの従業員ハンドブックに記載されておらず、従業員によって署名されていない場合、紛争の際に規則が執行されないことがよくあります。
2025年/2026年に「労働訴訟の罠」を回避するために、すべての外資系企業（WFOE）は次の3つの重要な安全策を実施する必要があります。
バイリンガル従業員ハンドブック:社内ポリシーが現地の省法（上海、深セン、北京によって異なる）に法的に準拠していることを確認します。
パフォーマンス改善計画 (PIP):文書化された PIP とトレーニングの証拠がなければ、「パフォーマンスが低い」という理由で解雇しないでください。
相互別居合意：可能な限り、平和的な離婚交渉を行いましょう。よく練られた和解合意は、1年かかる仲裁よりもはるかに費用を抑えられます。
「中国でチームを管理するには、ビジネスプランだけでなく、法的保護も必要です。」
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⚠️ ご存知ですか？中国では、従業員の入社後1ヶ月以内に書面による労働契約に署名しなかった場合、契約書を交わさずに働いた月ごとに給与の2倍を支払う義務があります。 [hirelawfirm.comで今すぐ契約書をご確認ください]
