Para muitos empreendedores internacionais, contratar uma equipe na China é a chave para o sucesso local. No entanto, um erro comum para gestores estrangeiros — especialmente aqueles de jurisdições com regime de emprego "à vontade", como os Estados Unidos — é presumir que podem demitir um funcionário com a mesma facilidade que fazem em seus países de origem.
Na China, a Lei de Contratos de Trabalho oferece ampla proteção aos trabalhadores. O desconhecimento dessas normas pode levar a processos judiciais dispendiosos, inclusão em listas negras do governo e congelamento de contas bancárias.
1. O Fim do Emprego "Por Prazo Indeterminado"Em muitos países ocidentais, um empregador pode rescindir um contrato "à vontade" por qualquer motivo, desde que não seja discriminatório. Na China, isso não existe. Toda rescisão deve ser baseada em fundamentos legais específicos definidos em lei (por exemplo, conduta grave, incompetência após treinamento ou grandes mudanças econômicas). Se você não puder comprovar um desses motivos específicos com provas irrefutáveis, a rescisão é considerada "ilegal".
2. O alto custo da “rescisão ilegal” (非法解除)Se um tribunal ou comissão de arbitragem considerar que você demitiu um funcionário ilegalmente, você enfrenta dois riscos principais:
Reintegração: O funcionário pode exigir seu emprego de volta, e você deve pagar o salário dele durante todo o período da disputa.
Indenização em Dobro: Se a reintegração for impossível, você deverá pagar o dobro do valor padrão da indenização por rescisão. Isso pode facilmente chegar a centenas de milhares de RMB para funcionários de longa data.
Mesmo em casos de rescisão "legal" (como o término de um contrato ou um acordo mútuo), os empregadores geralmente são obrigados a pagar a indenização legal por rescisão (经济补偿金) .
A fórmula "N": Os funcionários têm direito a um mês de salário por cada ano de serviço (N).
Bônus "N+1": Se você não der ao funcionário um aviso prévio por escrito de 30 dias para certos tipos de rescisão, você deverá pagar um mês adicional de salário (+1).
Empregadores estrangeiros frequentemente enfrentam dificuldades nos tribunais trabalhistas chineses por falta de "provas processuais". * A armadilha do período de experiência: você não pode demitir alguém durante o período de experiência simplesmente porque "a pessoa não se encaixa no perfil". É preciso comprovar que ela não atingiu os "padrões de desempenho" específicos, documentados e previamente acordados.
Manual do Funcionário: Se as normas da sua empresa não estiverem escritas em um Manual do Funcionário bilíngue e assinado pelo funcionário, elas geralmente não serão aplicáveis em caso de litígio.
Para evitar a "Armadilha dos Litígios Trabalhistas" em 2025/2026, toda empresa de capital estrangeiro (WFOE) deve implementar três salvaguardas essenciais:
Manuais bilíngues para funcionários: Garanta que suas políticas internas estejam em conformidade com as regulamentações locais (que variam entre Xangai, Shenzhen e Pequim).
Planos de Melhoria de Desempenho (PIP): Nunca demita um funcionário por "baixo desempenho" sem um PIP documentado e comprovação de treinamento.
Acordos de Rescisão Consensual: Sempre que possível, negocie uma saída amigável. Um acordo bem elaborado é muito mais barato do que uma arbitragem que dure um ano.
"Gerenciar uma equipe na China exige proteção legal, não apenas um plano de negócios."
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⚠️ VOCÊ SABIA? Na China, se você não assinar um contrato de trabalho por escrito dentro de um mês após o início das atividades de um funcionário, você é obrigado a pagar o dobro do salário por cada mês trabalhado sem contrato. [Verifique seus contratos agora em hirelawfirm.com]
