بالنسبة للعديد من رواد الأعمال الدوليين، يُعدّ توظيف فريق في الصين مفتاح النجاح المحلي. مع ذلك، يقع المديرون الأجانب - وخاصة القادمون من دول تطبق نظام "التوظيف حسب الرغبة" كالولايات المتحدة - في خطأ شائع يتمثل في افتراضهم إمكانية إنهاء خدمة الموظف بسهولة كما يفعلون في بلادهم.
في الصين، يوفر قانون عقود العمل حماية قوية للعمال. وقد يؤدي عدم فهم هذه القواعد إلى دعاوى قضائية مكلفة، وإدراجهم في القائمة السوداء الحكومية، وتجميد حساباتهم المصرفية.
1. نهاية التوظيف "حسب الرغبة"في العديد من الدول الغربية، يحق لصاحب العمل إنهاء العقد "بشكل تعسفي" لأي سبب، شريطة ألا يكون ذلك تمييزياً. أما في الصين، فلا وجود لهذا الحق. إذ يجب أن يستند كل إنهاء للعقد إلى أسس قانونية محددة منصوص عليها في القانون (مثل سوء السلوك الجسيم، أو عدم الكفاءة بعد التدريب، أو التغيرات الاقتصادية الكبيرة). وإذا لم تتمكن من إثبات أحد هذه الأسباب المحددة بأدلة قاطعة، يُعتبر الإنهاء "غير قانوني".
2. التكلفة المرتفعة لـ "الإنهاء غير القانوني" (非法解除)إذا وجدت محكمة أو هيئة تحكيم أنك قمت بفصل موظف بشكل غير قانوني، فإنك تواجه خطرين رئيسيين:
إعادة التوظيف: يحق للموظف المطالبة بعودته إلى وظيفته، ويجب عليك دفع راتبه عن كامل فترة النزاع.
التعويض المزدوج: في حال استحالة إعادة الموظف إلى وظيفته، يجب دفع ضعف مبلغ التعويض القياسي. وقد يصل هذا المبلغ بسهولة إلى مئات الآلاف من اليوانات الصينية للموظفين الذين أمضوا سنوات طويلة في الخدمة.
حتى في حالات الإنهاء "القانوني" (مثل انتهاء العقد أو الاتفاق المتبادل)، عادة ما يُطلب من أصحاب العمل دفع تعويضات إنهاء الخدمة القانونية (经济补偿金) .
صيغة "N": يحق للموظفين الحصول على راتب شهر واحد عن كل سنة خدمة (N).
مكافأة "N+1": إذا لم تقم بإعطاء الموظف إشعارًا كتابيًا لمدة 30 يومًا لأنواع معينة من الإنهاء، فيجب عليك دفع راتب شهر إضافي (+1).
يواجه أصحاب العمل الأجانب صعوبات في المحاكم العمالية الصينية بسبب افتقارهم إلى "أدلة الإجراءات". * فخ فترة التجربة: لا يمكنك فصل شخص ما خلال فترة التجربة لمجرد أنه "غير مناسب". يجب عليك إثبات أنه لم يستوفِ "معايير الأداء" المحددة والمكتوبة والمتفق عليها مسبقًا.
دليل الموظفين: إذا لم تكن قواعد شركتك مكتوبة في دليل الموظفين ثنائي اللغة وموقعة من قبل الموظف، فغالباً ما تكون غير قابلة للتنفيذ في حالة النزاع.
لتجنب "فخ التقاضي العمالي" في عامي 2025/2026، يجب على كل شركة مملوكة بالكامل لأجانب (WFOE) تطبيق ثلاثة ضمانات أساسية:
كتيبات الموظفين ثنائية اللغة: تأكد من أن سياساتك الداخلية متوافقة قانونيًا مع اللوائح المحلية الإقليمية (التي تختلف بين شنغهاي وشنتشن وبكين).
خطط تحسين الأداء (PIP): لا يتم إنهاء الخدمة بسبب "ضعف الأداء" بدون خطة تحسين أداء موثقة ودليل على التدريب.
اتفاقيات الانفصال بالتراضي: كلما أمكن، تفاوض على إنهاء سلمي للعلاقة. اتفاقية تسوية مُحكمة الصياغة أقل تكلفة بكثير من التحكيم الذي يستمر لمدة عام.
"إدارة فريق في الصين تتطلب حماية قانونية، وليس مجرد خطة عمل."
كيف يمكننا مساعدتك؟هل تواجهون إنهاء خدمة صعباً أو تحتاجون إلى مراجعة عقود العمل الحالية؟ في موقع www.hirelawfirm.com ، نحن متخصصون في حماية أصحاب العمل الأجانب من النزاعات العمالية التي يمكن تجنبها.
[قم بتنزيل "قائمة التحقق الخاصة بنا بشأن الامتثال لقوانين العمل في الصين"]
[طلب مراجعة دليل الموظفين الخاص بك]
[استشر محامياً متخصصاً في قضايا العمل يجيد لغتين]
أضف "مربع تحذير" بجوار هذه المقالة:
⚠️ هل تعلم؟ في الصين، إذا لم توقع عقد عمل مكتوبًا خلال شهر من بدء عمل الموظف، فأنت ملزم بدفع ضعف راتبه عن كل شهر يعمل فيه بدون عقد. [راجع عقودك الآن على hirelawfirm.com]
