Көптеген халықаралық кәсіпкерлер үшін Қытайда команда жалдау жергілікті табыстың кілті болып табылады. Дегенмен, шетелдік менеджерлер, әсіресе Америка Құрама Штаттары сияқты «еркін жұмыспен қамту» юрисдикцияларынан келген менеджерлер үшін ортақ қателік - қызметкерді өз еліндегідей оңай жұмыстан шығара аламын деп ойлау.
Қытайда Еңбек келісімшарты туралы заң жұмысшылар үшін сенімді қорғанысты қамтамасыз етеді. Бұл ережелерді түсінбеу қымбат сот істеріне, үкіметтің қара тізіміне және банк шоттарының бұғатталуына әкелуі мүмкін.
1. «Еркін жұмыспен қамтудың» жойылуыКөптеген Батыс елдерінде жұмыс беруші кемсітушілік болмаса, кез келген себеппен келісімшартты «өз қалауы бойынша» бұза алады. Қытайда мұндай жағдай жоқ. Әрбір жұмыстан босату заңда анықталған нақты заңды негіздер бойынша жүзеге асырылуы тиіс (мысалы, ауыр тәртіп бұзушылық, оқудан кейінгі біліктіліктің болмауы немесе ірі экономикалық өзгерістер). Егер сіз осы нақты себептердің бірін сенімді дәлелдермен дәлелдей алмасаңыз, жұмыстан босату «Заңсыз» деп саналады .
2. «Заңсыз тоқтатудың» жоғары құны (非法解除)Егер сот немесе арбитраждық комиссия сіздің қызметкерді заңсыз жұмыстан шығарғаныңызды анықтаса, сіз екі негізгі тәуекелге тап боласыз:
Жұмысқа қайта орналастыру: Қызметкер жұмысын қайтарып алуды талап ете алады, және сіз даудың барлық кезеңінде оның жалақысын төлеуіңіз керек.
Қос еселенген өтемақы: Егер жұмысқа қайта оралу мүмкін болмаса, сіз стандартты жұмыстан босату сомасының екі есесін төлеуіңіз керек . Ұзақ мерзімді қызметкерлер үшін бұл жүздеген мың юаньға жетуі мүмкін.
Тіпті «заңды» жұмыстан босату кезінде де (мысалы, келісімшарттың мерзімі аяқталуы немесе өзара келісім), жұмыс берушілер әдетте заңды түрде өтемақы төлеуге міндетті .
«N» формуласы: Қызметкерлер қызмет өткерген әрбір жыл үшін бір айлық жалақы алуға құқылы (N).
«N+1» бонусы: Егер сіз қызметкерге жұмыстан шығарудың белгілі бір түрлері туралы 30 күн бұрын жазбаша ескерту бермесеңіз, сіз қосымша айлық жалақы (+1) төлеуіңіз керек.
Шетелдік бастықтар көбінесе Қытай еңбек соттарында «процесстік дәлелдердің» жоқтығынан қиналады . * Шартты түрде босату тұзағы: Сіз біреуді шартты түрде босату кезінде «олар жұмысқа сәйкес келмейді» деп жұмыстан шығара алмайсыз. Сіз олардың нақты, жазбаша және алдын ала келісілген «өнімділік стандарттарына» сәйкес келмегенін дәлелдеуіңіз керек.
Қызметкерлерге арналған нұсқаулық: Егер сіздің компанияңыздың ережелері екі тілде жазылған Қызметкерлерге арналған нұсқаулықта жазылмаған және қызметкер қол қойған болмаса , олар көбінесе дауда күшін жойып жібереді.
2025/2026 жылдары «еңбек даулары тұзағынан» аулақ болу үшін әрбір шетелдік меншіктегі кәсіпорын (WFOE) үш маңызды қорғаныс шарасын енгізуі керек:
Екі тілді қызметкерлерге арналған нұсқаулықтар: Ішкі саясатыңыздың жергілікті провинциялық ережелерге (Шанхай, Шэньчжэнь және Бейжің арасында әртүрлі) заңды түрде сәйкес келетініне көз жеткізіңіз.
Өнімділікті жақсарту жоспарлары (ӨЖЖ): Құжатталған ӨЖЖ және оқыту туралы дәлелсіз ешқашан «нашар өнімділік» үшін жұмыстан шығармаңыз.
Өзара бөлу туралы келісімдер: Мүмкіндігінше бейбіт жолмен шығу туралы келіссөздер жүргізіңіз. Жақсы жасалған келісімшарт бір жылға созылатын арбитраждық сотқа қарағанда әлдеқайда арзан.
«Қытайда команданы басқару тек бизнес-жоспар ғана емес, құқықтық қорғанысты қажет етеді».
Сізге қалай көмектесе аламыз?Сізді жұмыстан шығару қиынға соғып тұр ма немесе ағымдағы еңбек келісімшарттарыңызды тексеру қажет пе? www.hirelawfirm.com сайтында біз шетелдік жұмыс берушілерді болдырмауға болатын еңбек дауларынан қорғауға маманданғанбыз.
[Біздің «Қытай еңбек заңнамасына сәйкестік тексеру тізімін» жүктеп алыңыз]
[Қызметкер нұсқаулығын қарап шығуды сұрау]
[Екі тілді еңбек заңгерімен кеңесіңіз]
Осы мақаланың жанына «Ескерту жолағын» қосыңыз:
⚠️ БІЛЕСІЗ БЕ? Қытайда, егер сіз қызметкер жұмысқа кіріскеннен кейін бір ай ішінде жазбаша еңбек шартына қол қоймасаңыз, оның келісімшартсыз жұмыс істеген әрбір айына екі есе жалақы төлеуге міндеттісіз . [Келісімшарттарыңызды қазір hirelawfirm.com сайтынан тексеріңіз]
