Monille kansainvälisille yrittäjille tiimin palkkaaminen Kiinassa on avain paikalliseen menestykseen. Ulkomaisten johtajien – erityisesti Yhdysvaltojen kaltaisten "at will employment" -maiden edustajien – yleinen sudenkuoppa on olettaa, että he voivat irtisanoa työntekijän yhtä helposti kuin kotimaassaan.
Kiinassa työsopimuslaki tarjoaa työntekijöille vankan suojan. Näiden sääntöjen ymmärtämättä jättäminen voi johtaa kalliisiin oikeusjuttuihin, hallituksen mustalle listalle asettamiseen ja pankkitilejen jäädyttämiseen.
1. "Vapaasti tehtävän" työllisyyden kuolemaMonissa länsimaissa työnantaja voi irtisanoa sopimuksen "mielensä mukaan" mistä tahansa syystä, kunhan se ei ole syrjivää. Kiinassa tätä oikeutta ei ole. Jokaisen irtisanomisen on perustuttava laissa määriteltyihin erityisiin oikeudellisiin perusteisiin (esim. vakava väärinkäytös, epäpätevyys koulutuksen jälkeen tai merkittävät taloudelliset muutokset). Jos et pysty todistamaan jotakin näistä erityisistä syistä kiistattomalla todistusaineistolla, irtisanomista pidetään "laittomana".
2. "Laittoman irtisanomisen" korkeat kustannukset (非法解除)Jos tuomioistuin tai välimiesmenettelykomissio toteaa työntekijän irtisanotuksi laittomasti, kohtaat kaksi pääasiallista riskiä:
Työntekijän palkkaaminen: Työntekijä voi vaatia työpaikkansa takaisin, ja sinun on maksettava hänen palkkansa koko riidan ajalta.
Kaksinkertainen korvaus: Jos työsuhteen palauttaminen ei ole mahdollista, sinun on maksettava kaksinkertainen irtisanomiskorvaus. Tämä voi helposti nousta satoihin tuhansiin RMB:hen pitkäaikaisten työntekijöiden kohdalla.
Jopa "laillisissa" irtisanomisissa (kuten sopimuksen päättyessä tai keskinäisessä sopimuksessa) työnantajien on yleensä maksettava lakisääteinen irtisanomiskorvaus (经济补偿金) .
N-kaava: Työntekijöillä on oikeus yhden kuukauden palkkaan jokaista palvelusvuotta (N) kohden.
"N+1"-bonus: Jos et anna työntekijälle 30 päivän kirjallista irtisanomisilmoitusta tietyntyyppisistä irtisanomisista, sinun on maksettava yhden kuukauden palkkaa enemmän (+1).
Ulkomaiset työnantajat kamppailevat usein Kiinan työtuomioistuimissa, koska heiltä puuttuu "prosessia koskeva näyttö". * Ehdollinen ansa: Et voi irtisanoa ketään koeajan aikana vain siksi, että "hän ei sovi tehtävään". Sinun on todistettava, että he eivät täyttäneet tiettyjä, kirjallisia ja ennalta sovittuja "suorituskykystandardeja".
Henkilöstökäsikirja: Jos yrityksesi sääntöjä ei ole kirjoitettu kaksikieliseen työntekijäkäsikirjaan ja työntekijä ei ole allekirjoittanut niitä , ne ovat usein täytäntöönpanokelvottomia riitatilanteessa.
Välttääkseen "työoikeudenkäyntien ansan" vuosina 2025/2026 jokaisen ulkomaalaisomisteisen yrityksen (WFOE) tulisi ottaa käyttöön kolme olennaista suojatoimenpidettä:
Kaksikieliset työntekijöiden käsikirjat: Varmista, että sisäiset käytäntösi ovat lainmukaisia paikallisten maakunnallisten määräysten kanssa (jotka vaihtelevat Shanghain, Shenzhenin ja Pekingin välillä).
Suorituskyvyn parantamissuunnitelmat (PIP): Älä koskaan irtisano työsuhdetta "heikon suorituskyvyn" vuoksi ilman dokumentoitua PIP:tä ja näyttöä koulutuksesta.
Keskinäiset asumuserosopimukset: Neuvottele aina kun mahdollista rauhanomainen ero. Hyvin laadittu sovintosopimus on paljon halvempi kuin vuoden kestävä välimiesmenettely.
"Tiimin johtaminen Kiinassa vaatii laillisen suojan, ei vain liiketoimintasuunnitelmaa."
Kuinka voimme auttaa sinua?Onko edessäsi vaikea irtisanominen tai onko sinun tarkastettava nykyisiä työsopimuksiasi? Osoitteessa www.hirelawfirm.com olemme erikoistuneet ulkomaisten työnantajien suojaamiseen vältettävissä olevilta työriidoilta.
[Lataa Kiinan työlainsäädännön tarkistuslistamme]
[Pyydä työntekijän käsikirjasi tarkistusta]
[Ota yhteyttä kaksikieliseen työoikeusasianajajaan]
Lisää "Varoituslaatikko" tämän artikkelin viereen:
⚠️ TIESITKÖ? Kiinassa, jos et allekirjoita kirjallista työsopimusta kuukauden kuluessa työntekijän aloittamisesta, olet velvollinen maksamaan kaksinkertaisen palkan jokaiselta kuukaudelta, jonka työntekijä työskentelee ilman sopimusta. [Tarkista sopimuksesi nyt osoitteessa hirelawfirm.com]
