För många internationella entreprenörer är det nyckeln till lokal framgång att anställa ett team i Kina. En vanlig fallgrop för utländska chefer – särskilt de från jurisdiktioner med "At-Will Employment" som USA – är dock att anta att de kan säga upp en anställd lika enkelt som de kan hemma.
I Kina ger arbetsavtalslagen ett starkt skydd för arbetstagare. Att inte förstå dessa regler kan leda till dyra stämningar, svartlistning av myndigheter och frysta bankkonton.
1. Döden för "at-will"-anställningI många västländer kan en arbetsgivare säga upp ett kontrakt "något fritt" av vilken anledning som helst, förutsatt att det inte är diskriminerande. I Kina existerar inte detta. Varje uppsägning måste baseras på specifika rättsliga grunder som definieras i lagen (t.ex. allvarligt tjänstefel, inkompetens efter utbildning eller större ekonomiska förändringar). Om du inte kan bevisa någon av dessa specifika skäl med orubbliga bevis, anses uppsägningen vara "olaglig".
2. Den höga kostnaden för "olaglig uppsägning" (非法解除)Om en domstol eller skiljedomsnämnd finner att du har uppsagt en anställd olagligt står du inför två huvudsakliga risker:
Återanställning: Den anställde kan kräva tillbaka sitt jobb, och du måste betala lönen under hela tvistperioden.
Dubbel ersättning: Om återanställning är omöjlig måste du betala dubbelt så mycket som standardavgångsvederlaget. Detta kan lätt uppgå till hundratusentals RMB för långtidsanställda.
Även vid "lagliga" uppsägningar (som att ett kontrakt löper ut eller ett ömsesidigt avtal) är arbetsgivare vanligtvis skyldiga att betala lagstadgat avgångsvederlag (经济补偿金) .
"N"-formeln: Anställda har rätt till en månadslön för varje anställningsår (N).
"N+1"-bonusen: Om du inte ger den anställde 30 dagars skriftligt varsel för vissa typer av uppsägning måste du betala ytterligare en månadslön (+1).
Utländska chefer kämpar ofta i kinesiska arbetsdomstolar eftersom de saknar "processbevis". * Villkorlig prövotidfällan: Du kan inte avskeda någon under villkorlig prövotid bara för att "de inte passar". Du måste bevisa att de inte uppfyllde specifika, skriftliga och i förväg överenskomna "prestationsstandarder".
Personalhandboken: Om era företagsregler inte är skrivna i en tvåspråkig personalhandbok och undertecknade av den anställde, är de ofta ogenomförbara i en tvist.
För att undvika "fällan för arbetsrättsliga tvister" år 2025/2026 bör alla utlandsägda företag (WFOE) implementera tre viktiga skyddsåtgärder:
Tvåspråkiga personalhandböcker: Se till att era interna policyer är juridiskt förenliga med lokala provinsiella bestämmelser (som varierar mellan Shanghai, Shenzhen och Peking).
Prestationsförbättringsplaner (PIP): Avsluta aldrig en anställning på grund av "dålig prestation" utan en dokumenterad PIP och bevis på utbildning.
Ömsesidiga skilsmässoavtal: Förhandla fram en fredlig lösning när det är möjligt. Ett väl utformat förlikningsavtal är mycket billigare än ett årslångt skiljeförfarande.
"Att leda ett team i Kina kräver en juridisk sköld, inte bara en affärsplan."
Hur kan vi hjälpa dig?Står du inför en svår uppsägning eller behöver du granska dina nuvarande anställningsavtal? På www.hirelawfirm.com specialiserar vi oss på att skydda utländska arbetsgivare från undvikbara arbetstvister.
[Ladda ner vår 'Checklista för efterlevnad av arbetsrättsliga förpliktelser i Kina']
[Begär en granskning av din personalhandbok]
[Konsultera en tvåspråkig arbetsrättsadvokat]
Lägg till en "Varningsruta" bredvid den här artikeln:
⚠️ VISSTE DU? I Kina är du skyldig att betala dubbel lön för varje månad de arbetar utan kontrakt om du inte skriver under ett skriftligt anställningsavtal inom en månad efter att en anställd börjat. [Kolla dina kontrakt nu på hirelawfirm.com]
