Bagi kebanyakan usahawan antarabangsa, mengupah pasukan di China adalah kunci kejayaan tempatan. Walau bagaimanapun, satu kelemahan biasa bagi pengurus asing—terutamanya mereka yang berasal dari bidang kuasa "At-Will Employment" seperti Amerika Syarikat—adalah menganggap mereka boleh memberhentikan pekerja semudah mereka melakukannya di negara asal.
Di China, Undang-undang Kontrak Buruh menyediakan perlindungan yang kukuh untuk pekerja. Kegagalan memahami peraturan ini boleh menyebabkan tuntutan mahkamah yang mahal, senarai hitam kerajaan dan akaun bank dibekukan.
1. Kematian Pekerjaan "At-Will"Di kebanyakan negara Barat, majikan boleh menamatkan kontrak "sesuka hati" atas apa jua sebab, dengan syarat ia tidak bersifat diskriminasi. Di China, ini tidak wujud. Setiap penamatan mesti berdasarkan alasan undang-undang tertentu yang ditakrifkan dalam undang-undang (cth., salah laku serius, ketidakcekapan selepas latihan, atau perubahan ekonomi yang besar). Jika anda tidak dapat membuktikan salah satu daripada sebab khusus ini dengan bukti yang kukuh, penamatan tersebut dianggap "Menyalahi Undang-Undang".
2. Kos Tinggi "Pemberhentian Melawan Undang-undang" (非法解除)Jika mahkamah atau suruhanjaya timbang tara mendapati anda telah memberhentikan pekerja secara tidak sah, anda menghadapi dua risiko utama:
Pengembalian Pekerjaan: Pekerja boleh menuntut pekerjaan mereka kembali, dan anda mesti membayar gaji mereka sepanjang tempoh pertikaian tersebut.
Indemniti Berganda: Jika pemulihan tidak mungkin, anda mesti membayar dua kali ganda jumlah pemecatan standard. Ini boleh mencecah ratusan ribu RMB dengan mudah untuk kakitangan jangka panjang.
Walaupun untuk penamatan "yang sah" (seperti kontrak yang tamat tempoh atau perjanjian bersama), majikan biasanya dikehendaki membayar Pemecatan Berkanun (经济补偿金) .
Formula "N": Pekerja berhak mendapat satu bulan gaji bagi setiap tahun perkhidmatan (N).
Bonus "N+1": Jika anda tidak memberi pekerja notis bertulis 30 hari untuk jenis penamatan tertentu, anda mesti membayar gaji tambahan selama sebulan (+1).
Bos asing sering bergelut di mahkamah buruh China kerana mereka kekurangan "Bukti Proses." * Perangkap Percubaan: Anda tidak boleh memecat seseorang semasa percubaan hanya kerana "mereka tidak sesuai." Anda mesti membuktikan bahawa mereka gagal memenuhi "piawaian prestasi" yang khusus, bertulis dan dipersetujui terlebih dahulu.
Buku Panduan Kakitangan: Jika peraturan syarikat anda tidak ditulis dalam Buku Panduan Pekerja dwibahasa dan ditandatangani oleh pekerja, ia selalunya tidak boleh dikuatkuasakan dalam pertikaian.
Untuk mengelakkan "Perangkap Litigasi Buruh" pada tahun 2025/2026, setiap perusahaan milik asing (WFOE) harus melaksanakan tiga langkah perlindungan penting:
Buku Panduan Pekerja Dwibahasa: Pastikan dasar dalaman anda mematuhi peraturan wilayah tempatan secara sah (yang berbeza antara Shanghai, Shenzhen dan Beijing).
Pelan Penambahbaikan Prestasi (PIP): Jangan sekali-kali diberhentikan kerja kerana "prestasi buruk" tanpa PIP yang didokumenkan dan bukti latihan.
Perjanjian Perpisahan Bersama: Apabila boleh, rundingkan jalan keluar secara aman. Perjanjian penyelesaian yang digubal dengan baik adalah jauh lebih murah daripada timbang tara selama setahun.
"Mengurus pasukan di China memerlukan perlindungan undang-undang, bukan sekadar pelan perniagaan."
Bagaimanakah Kami Boleh Membantu Anda?Adakah anda menghadapi pemecatan yang sukar atau perlu mengaudit kontrak pekerjaan semasa anda? Di www.hirelawfirm.com , kami pakar dalam melindungi majikan asing daripada pertikaian buruh yang boleh dielakkan.
[Muat turun 'Senarai Semak Pematuhan Buruh China' kami]
[Minta Semakan Buku Panduan Pekerja Anda]
[Berunding dengan Peguam Buruh Dwibahasa]
Tambah "Kotak Amaran" di sebelah artikel ini:
⚠️ TAHUKAH ANDA? Di China, jika anda gagal menandatangani kontrak buruh bertulis dalam tempoh satu bulan selepas pekerja mula bekerja, anda bertanggungjawab membayar gaji berganda untuk setiap bulan mereka bekerja tanpa kontrak. [Semak kontrak anda sekarang di hirelawfirm.com]
