Para muchos emprendedores internacionales, contratar un equipo en China es clave para el éxito local. Sin embargo, un error común para los gerentes extranjeros, especialmente aquellos de jurisdicciones con "empleo a voluntad" como Estados Unidos, es asumir que pueden despedir a un empleado con la misma facilidad que en su país de origen.
En China, la Ley de Contrato Laboral ofrece sólidas protecciones a los trabajadores. Desconocer estas normas puede dar lugar a costosas demandas, inclusión en listas negras del gobierno y congelación de cuentas bancarias.
1. La muerte del empleo "a voluntad"En muchos países occidentales, un empleador puede rescindir un contrato a voluntad por cualquier motivo, siempre que no sea discriminatorio. En China, esto no existe. Toda rescisión debe basarse en causas legales específicas definidas por la ley (por ejemplo, falta grave, incompetencia tras la formación o cambios económicos importantes). Si no se puede demostrar una de estas razones específicas con pruebas irrefutables, la rescisión se considera ilegal.
2. El alto costo del "despido ilegal" (非法解除)Si un tribunal o una comisión de arbitraje determina que usted despidió a un empleado ilegalmente, enfrenta dos riesgos principales:
Reincorporación: El trabajador puede exigir la devolución de su trabajo, y usted deberá pagarle su salario durante todo el período de la disputa.
Doble indemnización: Si la reincorporación es imposible, deberá pagar el doble de la indemnización estándar. Esta puede ascender fácilmente a cientos de miles de RMB para el personal con contrato a largo plazo.
Incluso en el caso de terminaciones "legales" (como un contrato que vence o un acuerdo mutuo), los empleadores generalmente deben pagar la indemnización por despido legal (经济补偿金) .
La fórmula "N": los empleados tienen derecho a un mes de salario por cada año de servicio (N).
Bono “N+1”: Si no le da al empleado un aviso por escrito de 30 días para ciertos tipos de despido, deberá pagar un mes adicional de salario (+1).
Los jefes extranjeros suelen tener problemas en los tribunales laborales chinos por falta de pruebas procesales. * La trampa de la libertad condicional: No se puede despedir a alguien durante el período de prueba solo porque "no encaja". Se debe demostrar que no cumplió con los estándares de desempeño específicos, escritos y previamente acordados.
El Manual del Personal: Si las reglas de su empresa no están escritas en un Manual del Empleado bilingüe y firmadas por el empleado, a menudo no serán aplicables en caso de disputa.
Para evitar la "trampa de litigios laborales" en 2025/2026, todas las empresas de propiedad extranjera (WFOE) deben implementar tres salvaguardas esenciales:
Manuales para empleados bilingües: asegúrese de que sus políticas internas cumplan legalmente con las regulaciones provinciales locales (que varían entre Shanghái, Shenzhen y Pekín).
Planes de mejora del desempeño (PIP): Nunca despida a alguien por "bajo desempeño" sin un PIP documentado y evidencia de capacitación.
Acuerdos de separación mutua: Siempre que sea posible, negocie una salida pacífica. Un acuerdo de conciliación bien redactado es mucho más económico que un arbitraje de un año.
“Dirigir un equipo en China requiere un escudo legal, no sólo un plan de negocios”.
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¿SABÍAS QUE? En China, si no firmas un contrato laboral por escrito en el plazo de un mes desde su incorporación, estás obligado a pagar el doble del salario por cada mes que trabaje sin contrato. [Consulta tus contratos ahora en hirelawfirm.com]
