Voor veel internationale ondernemers is het inhuren van een team in China de sleutel tot lokaal succes. Een veelvoorkomende valkuil voor buitenlandse managers – met name die uit landen met een 'at-will employment'- systeem zoals de Verenigde Staten – is echter de aanname dat ze een werknemer net zo gemakkelijk kunnen ontslaan als in hun eigen land.
In China biedt de Arbeidsovereenkomstwet werknemers sterke bescherming. Het niet begrijpen van deze regels kan leiden tot kostbare rechtszaken, een verblijf op een zwarte lijst van de overheid en het bevriezen van bankrekeningen.
1. Het einde van het arbeidscontract op basis van "arbeid naar believen"In veel westerse landen kan een werkgever een contract naar believen beëindigen, zolang er geen sprake is van discriminatie. In China bestaat dit niet. Elke beëindiging moet gebaseerd zijn op specifieke wettelijke gronden (bijvoorbeeld ernstig wangedrag, incompetentie na een opleiding of grote economische veranderingen). Als een van deze specifieke redenen niet met onweerlegbaar bewijs kan worden aangetoond, wordt de beëindiging als onrechtmatig beschouwd.
2. De hoge kosten van ‘onwettige beëindiging’ (非法解除)Als een rechtbank of arbitragecommissie oordeelt dat u een werknemer onrechtmatig hebt ontslagen, loopt u twee belangrijke risico's:
Herstel in dienstverband: De werknemer kan zijn of haar baan terugeisen en u bent verplicht het salaris gedurende de gehele periode van het geschil door te betalen.
Dubbele ontslagvergoeding: Als herplaatsing onmogelijk is, moet u het dubbele van de standaard ontslagvergoeding betalen. Dit kan voor werknemers met een lange diensttijd gemakkelijk oplopen tot honderdduizenden RMB.
Zelfs bij "rechtmatige" beëindigingen (zoals het aflopen van een contract of een wederzijds akkoord) zijn werkgevers doorgaans verplicht om een wettelijke ontslagvergoeding (经济补偿金) te betalen .
De "N"-formule: Werknemers hebben recht op één maandsalaris voor elk dienstjaar (N).
De "N+1"-bonus: Als u de werknemer bij bepaalde vormen van beëindiging geen schriftelijke opzegtermijn van 30 dagen geeft, moet u een extra maandsalaris (+1) betalen.
Buitenlandse werkgevers hebben het vaak moeilijk in Chinese arbeidsrechtbanken omdat ze geen "procesbewijs" kunnen overleggen. * De proeftijdval: Je kunt iemand tijdens zijn proeftijd niet zomaar ontslaan omdat "hij niet goed past". Je moet bewijzen dat hij niet heeft voldaan aan specifieke, schriftelijk vastgelegde en vooraf overeengekomen "prestatienormen".
Het personeelsreglement: Als de bedrijfsregels niet in een tweetalig personeelsreglement zijn vastgelegd en door de werknemers zijn ondertekend , zijn ze vaak niet afdwingbaar bij een geschil.
Om de "valkuil van arbeidsrechtelijke procedures" in 2025/2026 te vermijden, moet elke buitenlandse onderneming (WFOE) drie essentiële waarborgen implementeren:
Tweetalige personeelshandboeken: Zorg ervoor dat uw interne beleid voldoet aan de lokale provinciale regelgeving (die verschilt tussen Shanghai, Shenzhen en Peking).
Prestatieverbeteringsplannen (PIP): Ontsla nooit iemand vanwege "slechte prestaties" zonder een gedocumenteerd PIP en bewijs van training.
Overeenkomsten voor wederzijdse beëindiging: Probeer waar mogelijk een vreedzame beëindiging te bewerkstelligen. Een goed opgestelde schikkingsovereenkomst is veel goedkoper dan een arbitrageprocedure van een jaar.
"Het aansturen van een team in China vereist juridische bescherming, niet alleen een businessplan."
Hoe kunnen we u helpen?Heeft u te maken met een lastig ontslag of wilt u uw huidige arbeidsovereenkomsten laten controleren? Bij www.hirelawfirm.com zijn we gespecialiseerd in het beschermen van buitenlandse werkgevers tegen vermijdbare arbeidsconflicten.
[Download onze 'Checklist voor naleving van de Chinese arbeidswetgeving']
[Vraag een herziening van uw personeelshandboek aan]
[Raadpleeg een tweetalige arbeidsrechtadvocaat]
Voeg een waarschuwingsvak toe naast dit artikel:
⚠️ WIST JE DAT? In China ben je verplicht het dubbele salaris te betalen voor elke maand dat een werknemer zonder contract werkt, als je binnen een maand na aanvang van het dienstverband geen schriftelijk arbeidscontract met hem of haar afsluit . [Controleer je contracten nu op hirelawfirm.com]
