Birçok uluslararası girişimci için Çin'de bir ekip kurmak yerel başarıya ulaşmanın anahtarıdır. Ancak, özellikle Amerika Birleşik Devletleri gibi "İşten Çıkarma Serbestliği" yasalarının geçerli olduğu ülkelerden gelen yabancı yöneticiler için yaygın bir tuzak, bir çalışanı kendi ülkelerinde olduğu gibi kolayca işten çıkarabileceklerini varsaymaktır.
Çin'de, İş Sözleşmesi Kanunu işçiler için güçlü korumalar sağlamaktadır. Bu kuralları anlamamak, pahalı davalara, devlet tarafından kara listeye alınmaya ve banka hesaplarının dondurulmasına yol açabilir.
1. "İsteğe Bağlı İstihdam"ın SonuBirçok Batı ülkesinde, işveren ayrımcılık içermediği sürece herhangi bir nedenle sözleşmeyi "istediği zaman" feshedebilir. Çin'de ise bu durum geçerli değildir. Her fesih, kanunda tanımlanan belirli yasal gerekçelere dayanmalıdır (örneğin, ciddi suistimal, eğitim sonrası yetersizlik veya büyük ekonomik değişiklikler). Bu belirli nedenlerden birini kesin kanıtlarla ispatlayamazsanız, fesih "Hukuka Aykırı" olarak kabul edilir.
2. "Yasadışı Fesih"in Yüksek Maliyeti (非法解除)Eğer bir mahkeme veya tahkim komisyonu, bir çalışanı hukuka aykırı şekilde işten çıkardığınıza karar verirse, iki temel riskle karşı karşıya kalırsınız:
İşe iade: Çalışan işine geri dönmeyi talep edebilir ve siz de anlaşmazlığın tüm süresi boyunca maaşını ödemek zorundasınız.
Çifte Tazminat: İşe iade mümkün değilse, standart kıdem tazminatının iki katını ödemeniz gerekir . Bu, uzun süreli çalışanlar için kolayca yüz binlerce RMB'ye ulaşabilir.
"Yasal" fesihlerde bile (örneğin sözleşmenin sona ermesi veya karşılıklı anlaşma gibi), işverenlerin genellikle Yasal Kıdem Tazminatı (经济补偿金) ödemesi gerekmektedir .
"N" Formülü: Çalışanlar, hizmet ettikleri her yıl için (N) bir aylık maaşa hak kazanırlar.
"N+1" Bonusu: Belirli fesih türlerinde çalışana 30 günlük yazılı bildirimde bulunmazsanız, ek bir aylık maaş (+1) ödemeniz gerekir.
Yabancı patronlar, Çin iş mahkemelerinde genellikle "Süreç Kanıtı" eksikliği nedeniyle zorluk yaşarlar. * Deneme Süresi Tuzağı: Birini deneme süresi boyunca sadece "uygun değil" diye işten çıkaramazsınız. Belirli, yazılı ve önceden kararlaştırılmış "performans standartlarını" karşılayamadığını kanıtlamanız gerekir.
Personel El Kitabı: Şirket kurallarınız iki dilli bir Personel El Kitabında yazılı değilse ve çalışan tarafından imzalanmamışsa , bir anlaşmazlık durumunda genellikle uygulanamazlar.
2025/2026 yıllarında "İş Hukuku Davaları Tuzağı"ndan kaçınmak için, her yabancı sermayeli işletme (WFOE) üç temel önlemi uygulamalıdır:
İki Dilli Çalışan El Kitapları: İç politikalarınızın yerel eyalet düzenlemelerine (Şanghay, Shenzhen ve Pekin arasında farklılık gösterir) uygun olduğundan emin olun.
Performans Geliştirme Planları (PIP): Belgelenmiş bir PIP ve eğitim kanıtı olmadan asla "düşük performans" gerekçesiyle işten çıkarmayın.
Karşılıklı Ayrılık Anlaşmaları: Mümkün olduğunca, barışçıl bir şekilde ayrılmak için müzakere edin. İyi hazırlanmış bir uzlaşma anlaşması, bir yıl süren tahkimden çok daha ucuzdur.
"Çin'de bir ekibi yönetmek, sadece bir iş planı değil, yasal bir koruma da gerektirir."
Size nasıl yardımcı olabiliriz?Zorlu bir işten çıkarma süreciyle mi karşı karşıyasınız veya mevcut iş sözleşmelerinizi denetlemeniz mi gerekiyor? www.hirelawfirm.com adresinde , yabancı işverenleri önlenebilir iş uyuşmazlıklarından koruma konusunda uzmanlaşmış bulunuyoruz.
[Çin Çalışma Koşullarına Uygunluk Kontrol Listemizi İndirin]
[Çalışan El Kitabınızın Gözden Geçirilmesini Talep Edin]
[İki Dilli Bir İş Hukuku Avukatına Danışın]
Bu makalenin yanına bir "Uyarı Kutusu" ekleyin:
⚠️ BİLİYOR MUYDUNUZ? Çin'de, bir çalışanın işe başlamasından itibaren bir ay içinde yazılı bir iş sözleşmesi imzalamazsanız, sözleşmesiz çalıştığı her ay için iki kat maaş ödemekle yükümlüsünüz. [Sözleşmelerinizi hirelawfirm.com adresinden şimdi kontrol edin]
