Für viele internationale Unternehmer ist der Aufbau eines Teams in China der Schlüssel zum Erfolg vor Ort. Ein häufiger Fehler ausländischer Manager – insbesondere solcher aus Ländern mit dem Prinzip der „freien Kündigung“ wie den USA – ist jedoch die Annahme, sie könnten Mitarbeiter genauso einfach kündigen wie in ihrer Heimat.
In China bietet das Arbeitsvertragsgesetz einen umfassenden Schutz für Arbeitnehmer. Wer diese Regeln nicht versteht, riskiert teure Gerichtsverfahren, staatliche Sanktionen und die Sperrung seiner Bankkonten.
1. Das Ende der „freien“ BeschäftigungIn vielen westlichen Ländern kann ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen kündigen, sofern dies nicht diskriminierend ist. In China gibt es diese Möglichkeit nicht. Jede Kündigung muss auf einem gesetzlich definierten Grund beruhen (z. B. schweres Fehlverhalten, Inkompetenz nach einer Ausbildung oder gravierende wirtschaftliche Veränderungen). Kann ein solcher Grund nicht stichhaltig nachgewiesen werden, gilt die Kündigung als rechtswidrig.
2. Die hohen Kosten einer „rechtswidrigen Kündigung“ (非法解除)Wenn ein Gericht oder eine Schiedskommission feststellt, dass Sie einen Mitarbeiter unrechtmäßig gekündigt haben, sind Sie zwei Hauptrisiken ausgesetzt:
Wiedereinstellung: Der Arbeitnehmer kann die Wiedereinstellung verlangen, und Sie müssen ihm sein Gehalt für die gesamte Dauer der Auseinandersetzung zahlen.
Doppelte Abfindung: Ist eine Wiedereinstellung unmöglich, müssen Sie die doppelte übliche Abfindung zahlen. Dies kann für langjährige Mitarbeiter leicht mehrere Hunderttausend RMB betragen.
Auch bei „rechtmäßigen“ Kündigungen (wie z. B. dem Ablauf eines Vertrags oder einer einvernehmlichen Vereinbarung) sind Arbeitgeber in der Regel verpflichtet, eine gesetzliche Abfindung (经济补偿金) zu zahlen .
Die "N"-Formel: Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Monatsgehalt für jedes Dienstjahr (N).
Der „N+1“-Bonus: Wenn Sie dem Arbeitnehmer bei bestimmten Kündigungsarten keine 30-tägige schriftliche Kündigungsfrist einräumen, müssen Sie einen zusätzlichen Monatslohn zahlen (+1).
Ausländische Arbeitgeber haben vor chinesischen Arbeitsgerichten oft Schwierigkeiten, da ihnen „Verfahrensnachweise“ fehlen. * Die Probezeitfalle: Man kann jemanden während der Probezeit nicht einfach kündigen, weil er „nicht ins Team passt“. Man muss nachweisen, dass er bestimmte, schriftlich festgehaltene und vorab vereinbarte „Leistungsstandards“ nicht erfüllt hat.
Das Mitarbeiterhandbuch: Wenn die Unternehmensregeln nicht in einem zweisprachigen Mitarbeiterhandbuch festgehalten und vom Mitarbeiter unterzeichnet sind , sind sie im Streitfall oft nicht durchsetzbar.
Um die „Arbeitsrechtsfalle“ in den Jahren 2025/2026 zu vermeiden, sollte jedes ausländische Unternehmen (WFOE) drei wesentliche Schutzmaßnahmen umsetzen:
Zweisprachige Mitarbeiterhandbücher: Stellen Sie sicher, dass Ihre internen Richtlinien den lokalen Provinzbestimmungen entsprechen (die zwischen Shanghai, Shenzhen und Peking variieren).
Leistungsverbesserungspläne (PIP): Eine Kündigung wegen „mangelhafter Leistung“ ist ohne dokumentierten PIP und Nachweis über die Teilnahme an Schulungen niemals zulässig.
Einvernehmliche Trennungsvereinbarungen: Wann immer möglich, sollte eine friedliche Trennung angestrebt werden. Eine gut formulierte Trennungsvereinbarung ist deutlich günstiger als ein einjähriges Schiedsverfahren.
„Die Führung eines Teams in China erfordert einen rechtlichen Schutz, nicht nur einen Geschäftsplan.“
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Füge neben diesem Artikel einen „Warnhinweis“ hinzu:
⚠️ WUSSTEN SIE SCHON? In China sind Sie verpflichtet, das doppelte Gehalt für jeden Monat zu zahlen, den ein Mitarbeiter ohne Vertrag arbeitet , wenn Sie innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn keinen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen . [Prüfen Sie Ihre Verträge jetzt auf hirelawfirm.com]
