Для багатьох міжнародних підприємців найм команди в Китаї є ключем до успіху на місцевому рівні. Однак поширеною пасткою для іноземних менеджерів, особливо тих, хто з юрисдикцій , що працюють за власним бажанням, таких як Сполучені Штати, є припущення, що вони можуть звільнити працівника так само легко, як і вдома.
У Китаї Закон про трудові договори забезпечує надійний захист працівників. Нерозуміння цих правил може призвести до дорогих судових позовів, внесення до чорного списку уряду та заморожування банківських рахунків.
1. Загибель «зайнятості за бажанням»У багатьох західних країнах роботодавець може розірвати контракт «за власним бажанням» з будь-якої причини, за умови, що вона не є дискримінаційною. У Китаї такого не існує. Кожне звільнення має ґрунтуватися на конкретних правових підставах, визначених законом (наприклад, серйозне порушення службових обов'язків, некомпетентність після навчання або значні економічні зміни). Якщо ви не можете довести одну з цих конкретних причин за допомогою незаперечних доказів, звільнення вважається «незаконним».
2. Висока вартість «незаконного припинення» (非法解除)Якщо суд або арбітражна комісія визнає, що ви звільнили працівника незаконно, ви зіткнетеся з двома основними ризиками:
Поновлення на роботі: Працівник може вимагати повернення на роботу, і ви повинні виплачувати йому зарплату за весь період спору.
Подвійне відшкодування: Якщо поновлення на роботі неможливе, ви повинні виплатити подвійну стандартну суму вихідної допомоги. Для працівників, які працюють довгостроково, ця сума може легко сягати сотень тисяч юанів.
Навіть у випадку «законних» звільнень (таких як закінчення терміну дії контракту або взаємна угода) роботодавці зазвичай зобов’язані виплатити встановлену законом вихідну допомогу (经济补偿金) .
Формула «N»: Працівники мають право на одну місячну зарплату за кожен рік стажу (N).
Бонус «N+1»: Якщо ви не повідомите працівника письмово за 30 днів про певні типи звільнення, ви повинні виплатити додаткову місячну зарплату (+1).
Іноземні керівники часто мають труднощі в китайських трудових судах через брак «процесуальних доказів». * Пастка випробувального терміну: Ви не можете звільнити когось під час випробувального терміну лише тому, що «вона не підходить». Ви повинні довести, що вона не виконала конкретних, письмових та попередньо узгоджених «стандартів ефективності».
Довідник для персоналу: Якщо правила вашої компанії не написані двомовним довідником для співробітників та не підписані працівником, вони часто не мають юридичної сили у разі спору.
Щоб уникнути «пастки трудових судових процесів» у 2025/2026 роках, кожне підприємство з іноземною власністю (WFOE) повинно запровадити три основні запобіжні заходи:
Двомовні посібники для співробітників: Забезпечте юридичну відповідність ваших внутрішніх політик місцевим провінційним нормам (які відрізняються в Шанхаї, Шеньчжені та Пекіні).
Плани покращення продуктивності (PIP): Ніколи не звільняйте працівника за «погану продуктивність» без задокументованого PIP та підтвердження проходження навчання.
Угоди про взаємне розділення: Коли це можливо, домовтеся про мирний вихід. Добре складена угода про врегулювання набагато дешевша, ніж річний арбітраж.
«Керування командою в Китаї вимагає юридичного захисту, а не лише бізнес-плану».
Як ми можемо вам допомогти?Ви зіткнулися зі складним звільненням або вам потрібно перевірити ваші поточні трудові договори? На сайті www.hirelawfirm.com ми спеціалізуємося на захисті іноземних роботодавців від трудових спорів, яких можна уникнути.
[Завантажте наш «Контрольний список дотримання трудового законодавства Китаю»]
[Запит на перегляд вашого посібника для співробітників]
[Проконсультуйтеся з двомовним адвокатом з трудового права]
Додайте «Попереджувальне поле» поруч із цією статтею:
⚠️ ЧИ ЗНАЄТЕ ВИ? У Китаї, якщо ви не підпишете письмовий трудовий договір протягом одного місяця з моменту початку роботи працівником, ви зобов'язані виплачувати подвійну зарплату за кожен місяць, який він відпрацював без договору. [Перевірте свої договори зараз на сайті hirelawfirm.com]
