برای بسیاری از کارآفرینان بینالمللی، استخدام یک تیم در چین کلید موفقیت محلی است. با این حال، یک دام رایج برای مدیران خارجی - به ویژه مدیرانی که از حوزههای قضایی «استخدام دلخواه» مانند ایالات متحده هستند - این است که فرض میکنند میتوانند به راحتی مانند کشور خودشان، یک کارمند را اخراج کنند.
در چین، قانون قراردادهای کار، حمایتهای قوی از کارگران را فراهم میکند. عدم درک این قوانین میتواند منجر به دعاوی پرهزینه، قرار گرفتن در لیست سیاه دولت و مسدود شدن حسابهای بانکی شود.
۱. مرگ استخدام «دلخواه»در بسیاری از کشورهای غربی، کارفرما میتواند به هر دلیلی قرارداد را «به دلخواه» فسخ کند، مشروط بر اینکه تبعیضآمیز نباشد. در چین، چنین چیزی وجود ندارد. هر فسخ قرارداد باید مبتنی بر دلایل قانونی خاصی باشد که در قانون تعریف شده است (مثلاً سوء رفتار جدی، بیکفایتی پس از آموزش یا تغییرات اقتصادی عمده). اگر نتوانید یکی از این دلایل خاص را با شواهد محکم ثابت کنید، فسخ قرارداد «غیرقانونی» تلقی میشود.
2. هزینه بالای "فسخ غیرقانونی" (非法解除)اگر دادگاه یا کمیسیون داوری تشخیص دهد که شما کارمندی را به طور غیرقانونی اخراج کردهاید، با دو خطر اصلی روبرو هستید:
بازگشت به کار: کارمند میتواند درخواست بازگشت به کار خود را داشته باشد و شما باید حقوق او را برای کل دوره اختلاف پرداخت کنید.
غرامت مضاعف: اگر بازگشت به کار غیرممکن باشد، باید دو برابر مبلغ استاندارد فسخ قرارداد را بپردازید. این مبلغ برای کارکنان بلندمدت به راحتی میتواند به صدها هزار یوان برسد.
حتی برای فسخهای «قانونی» (مانند انقضای قرارداد یا توافق دوجانبه)، کارفرمایان معمولاً ملزم به پرداخت حق سنوات قانونی (经济补偿金) هستند .
فرمول «N»: کارمندان به ازای هر سال خدمت (N) مستحق دریافت یک ماه حقوق هستند.
پاداش «N+1»: اگر برای انواع خاصی از اخراج، 30 روز قبل به کارمند اخطار کتبی ندهید، باید یک ماه حقوق اضافی (+1) پرداخت کنید.
کارفرمایان خارجی اغلب در دادگاههای کار چین به دلیل نداشتن «شواهد روند کار» با مشکل مواجه میشوند. * تله آزادی مشروط: شما نمیتوانید کسی را در طول آزادی مشروط فقط به این دلیل که «مناسب نیست» اخراج کنید. شما باید ثابت کنید که آنها «استانداردهای عملکرد» مشخص، کتبی و از پیش توافق شده را رعایت نکردهاند.
کتابچه راهنمای کارکنان: اگر قوانین شرکت شما در یک کتابچه راهنمای کارکنان دو زبانه نوشته نشده و توسط کارمند امضا نشده باشد، اغلب در صورت بروز اختلاف، قابل اجرا نیستند.
برای جلوگیری از «دام دعاوی کارگری» در سالهای ۲۰۲۵/۲۰۲۶، هر شرکت خارجی (WFOE) باید سه اقدام حفاظتی ضروری را اجرا کند:
کتابچههای راهنمای کارمندان دوزبانه: اطمینان حاصل کنید که سیاستهای داخلی شما از نظر قانونی با مقررات محلی استانی (که بین شانگهای، شنژن و پکن متفاوت است) مطابقت دارد.
طرحهای بهبود عملکرد (PIP): هرگز به دلیل «عملکرد ضعیف» و بدون داشتن یک PIP مستند و مدرکی دال بر آموزش، استخدام را متوقف نکنید.
توافقنامههای جدایی متقابل: هر زمان که ممکن است، برای خروج مسالمتآمیز مذاکره کنید. یک توافقنامهی حل و فصل که به خوبی تدوین شده باشد، بسیار ارزانتر از یک سال داوری است.
«مدیریت یک تیم در چین نیازمند یک سپر قانونی است، نه فقط یک طرح تجاری.»
چگونه میتوانیم به شما کمک کنیم؟آیا با یک اخراج دشوار روبرو هستید یا نیاز به حسابرسی قراردادهای کاری فعلی خود دارید؟ ما در www.hirelawfirm.com در زمینه محافظت از کارفرمایان خارجی در برابر اختلافات کاری قابل اجتناب تخصص داریم.
[چک لیست انطباق با قوانین کار چین را دانلود کنید]
[درخواست بررسی کتابچه راهنمای کارمندی خود را بدهید]
[با یک وکیل کار دو زبانه مشورت کنید]
یک «کادر هشدار» در کنار این مقاله اضافه کنید:
⚠️ آیا میدانستید؟ در چین، اگر ظرف یک ماه از شروع به کار کارمند، قرارداد کتبی کار را امضا نکنید، موظف به پرداخت دو برابر حقوق برای هر ماهی که بدون قرارداد کار میکند، هستید. [قراردادهای خود را همین حالا در hirelawfirm.com بررسی کنید]
