Dla wielu międzynarodowych przedsiębiorców zatrudnienie zespołu w Chinach jest kluczem do lokalnego sukcesu. Jednak częstą pułapką dla zagranicznych menedżerów – zwłaszcza tych z jurysdykcji „zatrudnienia na żądanie”, takich jak Stany Zjednoczone – jest założenie, że mogą zwolnić pracownika równie łatwo, jak w kraju.
W Chinach prawo o umowach o pracę zapewnia solidną ochronę pracownikom. Niezrozumienie tych przepisów może prowadzić do kosztownych procesów sądowych, wpisów na czarną listę rządową i zamrożenia kont bankowych.
1. Śmierć zatrudnienia „na żądanie”W wielu krajach zachodnich pracodawca może rozwiązać umowę „z własnej woli” z dowolnego powodu, pod warunkiem, że nie ma to charakteru dyskryminującego. W Chinach nie ma takiej możliwości. Każde rozwiązanie umowy musi opierać się na konkretnych podstawach prawnych określonych w ustawie (np. poważne wykroczenie, niekompetencja po szkoleniu lub istotne zmiany gospodarcze). Jeśli nie można udowodnić jednej z tych przyczyn za pomocą niezbitych dowodów, rozwiązanie umowy uznaje się za „niezgodne z prawem”.
2. Wysokie koszty „nielegalnego rozwiązania umowy” (非法解除)Jeżeli sąd lub komisja arbitrażowa stwierdzi, że zwolniłeś pracownika niezgodnie z prawem, grożą Ci dwa podstawowe ryzyka:
Przywrócenie do pracy: Pracownik może żądać przywrócenia do pracy, a Ty musisz wypłacać mu wynagrodzenie za cały okres sporu.
Podwójne odszkodowanie: Jeśli przywrócenie do pracy jest niemożliwe, musisz zapłacić podwójną standardową odprawę. W przypadku pracowników długoterminowych może to z łatwością sięgnąć setek tysięcy juanów.
Nawet w przypadku „zgodnego z prawem” rozwiązania umowy (na przykład wygaśnięcia umowy lub porozumienia stron), pracodawcy są zwykle zobowiązani do wypłaty odszkodowania ustawowego (经济补偿金) .
Formuła „N”: Pracownikom przysługuje jednomiesięczne wynagrodzenie za każdy rok służby (N).
Premia „N+1”: Jeśli nie przekażesz pracownikowi 30-dniowego pisemnego wypowiedzenia w przypadku niektórych rodzajów wypowiedzenia, będziesz musiał zapłacić mu dodatkową miesięczną pensję (+1).
Zagraniczni szefowie często mają problemy w chińskich sądach pracy z powodu braku „dowodów procesowych”. * Pułapka okresu próbnego: Nie można zwolnić kogoś w okresie próbnym tylko dlatego, że „nie pasuje”. Trzeba udowodnić, że nie spełnił on określonych, pisemnych i wcześniej uzgodnionych „standardów wydajności”.
Podręcznik pracownika: Jeśli zasady obowiązujące w Twojej firmie nie są spisane w dwujęzycznym Podręczniku pracownika i podpisane przez pracownika, często okazują się niemożliwe do wyegzekwowania w przypadku sporu.
Aby uniknąć „pułapki sporów pracowniczych” w latach 2025/2026, każde przedsiębiorstwo zagraniczne (WFOE) powinno wdrożyć trzy podstawowe zabezpieczenia:
Dwujęzyczne podręczniki dla pracowników: Upewnij się, że Twoje wewnętrzne zasady są zgodne z przepisami obowiązującymi w prowincjach (które różnią się w zależności od Szanghaju, Shenzhen i Pekinu).
Plany poprawy wyników (PIP): Nigdy nie zwalniaj pracownika z powodu „słabych wyników” bez udokumentowanego PIP i dowodu szkolenia.
Umowy o wzajemnym rozstaniu: Jeśli to możliwe, negocjuj pokojowe rozwiązanie. Dobrze sporządzona ugoda jest znacznie tańsza niż roczny arbitraż.
„Zarządzanie zespołem w Chinach wymaga ochrony prawnej, a nie tylko planu biznesowego”.
Jak możemy Ci pomóc?Czy grozi Ci trudne zwolnienie lub konieczność przeprowadzenia audytu obecnych umów o pracę? W serwisie www.hirelawfirm.com specjalizujemy się w ochronie zagranicznych pracodawców przed możliwymi do uniknięcia sporami pracowniczymi.
[Pobierz naszą „Listę kontrolną zgodności z przepisami dotyczącymi pracy w Chinach”]
[Poproś o przegląd podręcznika pracownika]
[Skonsultuj się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy władającym dwoma językami]
Dodaj pole „Ostrzeżenie” obok tego artykułu:
⚠️ CZY WIESZ, ŻE? W Chinach, jeśli nie podpiszesz pisemnej umowy o pracę w ciągu miesiąca od jej rozpoczęcia, będziesz zobowiązany do zapłaty podwójnej pensji za każdy miesiąc pracy bez umowy. [Sprawdź swoje umowy już teraz na hirelawfirm.com]
