For mange internasjonale gründere er det å ansette et team i Kina nøkkelen til lokal suksess. En vanlig fallgruve for utenlandske ledere – spesielt de fra jurisdiksjoner som USA – er imidlertid å anta at de kan si opp en ansatt like enkelt som de kan hjemme.
I Kina gir arbeidskontraktloven robust beskyttelse for arbeidere. Manglende forståelse av disse reglene kan føre til dyre søksmål, svartelisting fra myndighetene og frosne bankkontoer.
1. Døden til «at-will»-ansettelseI mange vestlige land kan en arbeidsgiver si opp en kontrakt «etter eget forgodtbefinnende» av en hvilken som helst grunn, forutsatt at det ikke er diskriminerende. I Kina finnes ikke dette. Enhver oppsigelse må være basert på spesifikke juridiske grunnlag definert i loven (f.eks. alvorlig mislighet, inkompetanse etter opplæring eller store økonomiske endringer). Hvis du ikke kan bevise en av disse spesifikke grunnene med solide bevis, anses oppsigelsen som «ulovlig».
2. De høye kostnadene ved "ulovlig oppsigelse" (非法解除)Hvis en domstol eller voldgiftskommisjon finner at du har sagt opp en ansatt ulovlig, står du overfor to hovedrisikoer:
Gjeninnsettelse: Den ansatte kan kreve jobben tilbake, og du må betale lønnen deres for hele tvisteperioden.
Dobbel erstatning: Hvis gjenansettelse er umulig, må du betale dobbelt standard sluttvederlag. Dette kan lett komme opp i hundretusenvis av RMB for langtidsansatte.
Selv ved "lovlige" oppsigelser (som at kontrakten utløper eller en gjensidig avtale), er arbeidsgivere vanligvis pålagt å betale lovpålagt sluttvederlag (经济补偿金) .
«N»-formelen: Ansatte har rett til én månedslønn for hvert tjenesteår (N).
«N+1»-bonusen: Hvis du ikke gir den ansatte 30 dagers skriftlig varsel for visse typer oppsigelser, må du betale en ekstra månedslønn (+1).
Utenlandske sjefer sliter ofte i kinesiske arbeidsdomstoler fordi de mangler «prosessbevis». * Prøvetidfellen: Du kan ikke si opp noen i prøvetiden bare fordi «de ikke passer inn». Du må bevise at de ikke oppfylte spesifikke, skriftlige og forhåndsavtalte «ytelsesstandarder».
Personalhåndboken: Hvis bedriftens regler ikke er skrevet i en tospråklig personalhåndbok og signert av den ansatte, er de ofte ikke håndhevbare i en tvist.
For å unngå «arbeidstvistfellen» i 2025/2026, bør alle utenlandskeide bedrifter (WFOE) implementere tre viktige sikkerhetstiltak:
Tospråklige ansatthåndbøker: Sørg for at dine interne retningslinjer er juridisk i samsvar med lokale provinsielle forskrifter (som varierer mellom Shanghai, Shenzhen og Beijing).
Planer for forbedring av ytelse (PIP): Si aldri opp på grunn av «dårlig ytelse» uten en dokumentert PIP og bevis på opplæring.
Avtaler om gjensidig separasjon: Forhandle frem en fredelig slutt når det er mulig. En godt utformet forliksavtale er mye billigere enn en ettårig voldgift.
«Å lede et team i Kina krever et juridisk skjold, ikke bare en forretningsplan.»
Hvordan kan vi hjelpe deg?Står du overfor en vanskelig oppsigelse eller trenger du å revidere dine nåværende arbeidsavtaler? Hos www.hirelawfirm.com spesialiserer vi oss på å beskytte utenlandske arbeidsgivere mot unødvendige arbeidskonflikter.
[Last ned vår «Sjekkliste for samsvar med arbeidskrav i Kina»]
[Be om en gjennomgang av din ansatthåndbok]
[Kontakt en tospråklig arbeidsrettsadvokat]
Legg til en «Advarselsboks» ved siden av denne artikkelen:
⚠️ VISSTE DU? I Kina er du ansvarlig for å betale dobbel lønn for hver måned de jobber uten kontrakt hvis du ikke signerer en skriftlig arbeidskontrakt innen én måned etter at en ansatt har startet i stillingen . [Sjekk kontraktene dine nå på hirelawfirm.com]
