Sok nemzetközi vállalkozó számára a helyi siker kulcsa egy kínai csapat felbérlése. A külföldi vezetők – különösen az olyan „tetszés szerinti foglalkoztatás” joghatóságaiból, mint az Egyesült Államok – körében azonban gyakori buktató, hogy azt feltételezik, ugyanolyan könnyen elbocsáthatnak egy alkalmazottat, mint otthon.
Kínában a munkaszerződési törvény szigorú védelmet nyújt a munkavállalóknak. Ezen szabályok be nem tartása költséges perekhez, kormányzati feketelistára helyezésekhez és bankszámlák befagyasztásához vezethet.
1. A „tetszés szerinti” foglalkoztatás halálaSok nyugati országban a munkáltató bármilyen okból „tetszés szerint” felmondhat egy szerződést, feltéve, hogy az nem diszkriminatív. Kínában ez nem létezik. Minden felmondásnak a törvényben meghatározott konkrét jogalapokon kell alapulnia (pl. súlyos kötelességszegés, képzés utáni alkalmatlanság vagy jelentős gazdasági változások). Ha ezen konkrét okok valamelyikét nem tudja vas bizonyítékokkal bizonyítani, a felmondást „jogellenesnek” tekintik .
2. A "jogellenes felmondás" magas költsége (非法解除)Ha egy bíróság vagy választottbírósági bizottság úgy találja, hogy jogellenesen bocsátott el egy alkalmazottat, két fő kockázattal kell szembenéznie:
Visszaállítás: A munkavállaló követelheti vissza a munkáját, és Önnek ki kell fizetnie a fizetését a vita teljes időtartamára.
Dupla kártérítés: Ha a visszahelyezés lehetetlen, a szokásos végkielégítési összeg kétszeresét kell fizetnie . Ez könnyen elérheti a több százezer RMB-t a hosszú távú alkalmazottak esetében.
Még „jogszerű” felmondás esetén is (például lejáró szerződés vagy kölcsönös megállapodás esetén) a munkáltatóknak általában törvényes végkielégítést (经济补偿金) kell fizetniük .
Az „N” képlet: Az alkalmazottak minden szolgálati év (N) után egy havi fizetésre jogosultak.
Az „N+1” bónusz: Ha bizonyos típusú felmondások esetén nem ad 30 napos írásbeli felmondási időt az alkalmazottnak, akkor egy további havi fizetést (+1) kell fizetnie.
A külföldi főnökök gyakran küzdenek a kínai munkaügyi bíróságokon, mivel nincsenek „folyamati bizonyítékaik”. * A próbaidő csapdája: Nem lehet valakit próbaidő alatt elbocsátani csak azért, mert „nem illik a csapathoz”. Bizonyítani kell, hogy nem felelt meg a konkrét, írásos és előre elfogadott „teljesítménykövetelményeknek”.
A személyzeti kézikönyv: Ha a vállalati szabályok nincsenek kétnyelvű alkalmazotti kézikönyvben leírva, és az alkalmazott nem írja alá , akkor vitás esetekben gyakran nem érvényesíthetők.
A 2025/2026-os „munkaügyi perek csapdájának” elkerülése érdekében minden külföldi tulajdonú vállalkozásnak (WFOE) három alapvető védelmi intézkedést kell bevezetnie:
Kétnyelvű alkalmazotti kézikönyvek: Győződjön meg arról, hogy belső szabályzatai jogilag megfelelnek a helyi tartományi előírásoknak (amelyek Sanghaj, Sencsen és Peking között eltérőek).
Teljesítményfejlesztési tervek (PIP): Soha ne mondjon fel „gyenge teljesítmény” miatt dokumentált PIP és a képzés bizonyítéka nélkül.
Kölcsönös különválásról szóló megállapodások: Amikor csak lehetséges, tárgyaljanak békés kilépésről. Egy jól megfogalmazott egyezség sokkal olcsóbb, mint egy egy évig tartó választottbírósági eljárás.
„Egy csapat irányítása Kínában jogi védelmet igényel, nem csak üzleti tervet.”
Hogyan segíthetünk?Nehéz felmondással néz szembe, vagy felül kell vizsgálnia jelenlegi munkaszerződéseit? A www.hirelawfirm.com oldalon a külföldi munkaadók elkerülhető munkaügyi vitákkal szembeni védelmére specializálódtunk.
[Töltse le a „Kínai Munkaügyi Megfelelőségi Ellenőrzőlistánkat”]
[Munkavállalói kézikönyv felülvizsgálatának kérése]
[Konzultáljon egy kétnyelvű munkaügyi jogásszal]
Helyezzen el egy „Figyelmeztető mezőt” a cikk mellé:
⚠️ TUDTA? Kínában, ha egy alkalmazott nem ír alá írásos munkaszerződést a munkaviszony megkezdésétől számított egy hónapon belül, minden szerződés nélkül ledolgozott hónapért dupla fizetést kell fizetnie . [Nézze meg szerződéseit most a hirelawfirm.com oldalon]
